卫生人才队伍建设经验交流材料4篇卫生人才队伍建设经验交流材料 12黑龙江人力资源和社会保障Humanresourcesandsocialsecurity后疫情时代河北省公共卫生人才队伍建设问题研究下面是小编为大家整理的卫生人才队伍建设经验交流材料4篇,供大家参考。
篇一：卫生人才队伍建设经验交流材料
黑龙江人力资源和社会保障Human resources and social security后疫情时代河北省公共卫生人才队伍建设问题研究 *(1. 华北医疗健康集团峰峰总医院，河北邯郸
056200；2. 邢台市临城县人民医院，河北
邢台
054300；3. 河北工程技术学院，河北
石家庄
050091） [ 摘
要 ] 面对突如其来的疫情，整个公共卫生服务系统发挥着不可替代的作用，同时也显现出了公共卫生人才队伍的短板。随着后疫情时代的到来，笔者通过以邯郸市卫生人才队伍为例对公共卫生人才队伍现状进行分析思考，从人才队伍的总量、质量、结构稳定性等多维度对公共卫生人才队伍建设存在的问题进行分析，提出了优化队伍结构、稳定队伍状态和加快人才培养三个角度的人才队伍建设改革方向和思路。为新形势下未雨绸缪，尽快补齐公共卫生的短板，在公共卫生人才队伍建设方面提供可行性参考。 [ 关键词 ] 公共卫生；人才队伍；队伍建设 [ 中图分类号 ] R197.1
[ 文献标志码 ] A [ 文章编号 ] 2095-168X(2021)12-0012-03张丽娜1
赵慧凯 2
张丽娟 3
刘
平 3公共卫生人才是人类社会医疗卫生资源的重要组成部分，也是完善公共卫生体系的基础保障。在此次抗疫的防控过程中，公共卫生人才发挥了极其重要的作用，在公众的生命健康安全和疾病间筑起了一道坚实的壁垒，但同时在疫情防控中的各个环节也暴露了公共卫生人才队伍建设在队伍组成以及综合服务能力等诸多方面存在的不足，严重制约着公共卫生服务水平的发展和提高，也引起了社会各界的高度关注和思考。以邯郸市的公共卫生服务体系为例，自 2003 年“非典”以来，邯郸市（以下简称我市）公共卫生体系有了长足的发展。随着新时代的到来，对公共卫生的要求不断提高，加强服务体系建设迫在眉睫，尤其是对如何进行传染病的预防控制提出了新的要求。在当前的形势下，如何集中力量加强公共卫生人才队伍建设，构建一支具备高素质、专业化的公共卫生人才的可持续发展队伍显得尤为重要。一、公共卫生人才队伍状况（一）公共卫生人才队伍总量不足、分布不均衡依据国家 2014 下发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》（以下简称指导意见）中，要求对疾控机构的设立必须是以全省人口的万分之 1.75 的比例进行核定。我市为河北省南部中心城市，总面积 1.2 万平方公里，下辖 6 个区，11 个县，人口 941 万人（2020 年第七次人口普查数据）。我市设有市级疾病预防控制中心 1 个，有专业技术人员 122 人，其中高级职称 9 人，副高职称 16 人，中级职称 67 人。由此可见，我市公共卫生人员总量严重不足，加之服务人口基数较大，公共卫生人才缺口很大，其中市级疾控人员数量明显不足，县级疾控机构人数更加不足，并且县级疾控机构还存在一定比例的在编不在岗人员。依据国家 2006 年下发的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，要求每万名常住人口额定 3 名全科医生、3 名社区护士和 1 名防保人员的标准配备，但经过对我市社区卫生服务中心的走访考察发现，我市社区卫生服务中心在编工作人员数量远远不足，尤其是防保人员严重不足，并且各区县分布不均衡。在本次防控工作中，我市公共卫生服务部门积极应对，是此次抗击疫情的重要力量，开展了大量流行病调查工作，但由于社区公共卫生人员数量不足，很多疾控中心、基层社区都 [ 基金项目 ] 河北省人力资源和社会保障研究课题“后疫情时代我省公共卫生人才队伍建设问题研究——以邯郸市卫生人才队伍建设为例”( 课题编号：JRS-2021-3081)。——以邯郸市卫生人才队伍建设为例。
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13Hotspot tracking‖热点追踪出现人员无人可用的情况。阻碍了我市公共卫生系统的日常防控工作，对今后长久发展有一定的不利影响，同时也严重制约着我市公共卫生事业的发展。（二）公共卫生人才队伍素质偏低、高层次人才数量匮乏，结构不合理 我市公共卫生人才队伍主要由市级县级疾控中心以及基层社区服务中心从事公共卫生工作的人才组成，我市疾控中心学历大学本科为主，高级职称占比较高；县级疾控中心学历比例以大学专科为主，高级职称占比明显下降；社区服务中心全科医师学历以本科为主，护士学历以中专为主，职称以初级为主，高级职称占比极少。从学历结构和职称结构分析，特别是县级疾控中心和基层社区服务中心，工作人员整体素质水平偏低，职称结构不合理，不利于公共卫生体系的健康可持续发展。（三）公共卫生人才队伍结构不合理导致稳定性差我市公共卫生人才队伍的结构不合理主要体现在三个方面：1. 年龄构成不合理。我市公共卫生人才队伍偏老化，年龄结构构成不合理，有断层，容易造成青黄不接的局面。基层疾控中心，社区服务中心一线公共卫生队伍存在相当严重的老化现象，临退休人员偏多。2. 专业构成不合理。公共卫生人员的专业结构单一，以传统公共卫生相关的预防、临床医学、检验、护理专业为主。由于历史原因导致专业传染病防控方向人才缺乏，由于专业细化，公共卫生队伍迫切需要专业流调人员和专业的卫生应急人员。县级疾控中心和社区服务中心更是专业人员不足，人才队伍专业结构不优，对一些新发的传染病的缺少敏锐的洞察力和处理的综合应急能力。3. 职称构成不合理。受职业发展前景和薪资等因素制约，高级的公共卫生专业技术人才主要集中在市级公共卫生专业机构。在职称考评依然是公共卫生人才职业发展的主要方向，但由于基层晋升职称难度相对较大，也加速了青年专业人员的流失。公共卫生人才队伍固有的结构不稳定，加之长期以来人们“重治疗轻预防”的观念深入人心，普遍对公共卫生产业重视程度较低，认识不足，公共卫生人才的薪酬待遇整体偏低、社会地位不高造成了大量人员流失严重，导致公共卫生整体稳定性差，更加阻碍了公共卫生体系的持续稳定发展。二、公共卫生人才队伍建设的建议（一）数量和质量双管齐下，提升人才队伍的综合素养未来，我市应该坚持数量和质量双管齐下得公共卫生人才队伍建设措施，优化队伍结构、重视人才培养，切实提升公共卫生人才队伍的综合素养。第一，鼓励市内高等院校增加公共卫生专业或扩大招生规模，为公共卫生人才队伍建设提供人才保障，通过改革人才培养模式，优化课程设置，在注重培养公共卫生基础知识的基础上，加强卫生经济学、管理科学的培养，为公共卫生人才队伍建设做好人才基础，同时可以通过基层定向的培养方式为基层公共卫生人才队伍提供源源不断的人才储备。第二，着力高层次公共卫生人才的培养，增加研究生、博士生的培养，细分专业培养，注重培养医学、传染病学、管理学的高精尖复合型人才，同时可以加强国际合作，促进共同培养。针对体系内的公共卫生人才，可以实施骨干人才培训计划，着力打造一支高水平的公共卫生人才队伍。第三，应高度重视继续医学教育，充分利用多样化的培养模式，最大限度的发挥公共卫生人才队伍的主观能动性。可以出台一系列政策，让在岗的公共卫生人才重返校园或集中培训，及时更新知识与技术，特别是加强公共卫生人员对疾病监测、流行病学调查等专业培训和技术进修，保证公共卫生人才队伍的知识储备不断更新，综合素质和应变能力不断提升。（二）合理设置岗位，优化队伍结构，整合人才资源政府部门要做好统筹规划，合理岗位设置，因地制宜，深入分析我市疾控机构的具体运行情况以及人力资源特点，以群众的公共卫生需求为出发点，遵循指导意见明确人员编制数量，适当政策性降低基层公共卫生机构晋升高级职称难度，同等条件下，优先考虑基层人员。协调地区间公共卫生资源，应用形成能上能下、能进能出的灵活用人机制优化公共卫生人才队伍结构，进而使得公共卫生人才队伍能够稳步发展。另外，还可以依托医疗机构，建立动态平衡的人才流动模式，着重培养公共卫生与医学复合型人才，必要时可以同时兼职于公共卫生机构和医疗机构，做到优化整合人才资源。。
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14黑龙江人力资源和社会保障Human resources and social security（三）完善绩效考核制度，稳定队伍结构，积极引进高层次专业技术人才近年来，基层公共卫生队伍人才流失严重，最主要原因是职业认可度差、工资薪酬低，尤其是基层公共卫生机构的工资普遍较低。队伍建设关键是留住人才，应该从事业和待遇两个方面，稳定队伍状态。首先，合理的深化人事制度改革，通过增加薪酬，提升荣誉感，激发卫生人才队伍的活力。其次，可以额定编制数量，应根据本市、县卫生部门的实际需要适时的设定和调整，可以适当地增加比例，以稳定的编制吸引人才留住人才。再次，我市可以通过完善引进体制，加大人才的引进来不断为公共卫生人才队伍注入新鲜血液，有计划的招聘年轻的专业人员，创造机会引进高学位人才，并出台优待政策吸引高校毕业生，从而以保障公共卫生事业发展的需要。最后，创新机制，完善绩效考核制度也是提高队伍稳定性的一种思路，探索建立适应公共卫生行业特点的考核评价体系，摆脱传统公共卫生机构刻板的工资分配方式，将薪酬分配、职称晋升与岗位职责绩效考核挂钩，重点向在应急处置、防控一线、科研攻关方面做出突出贡献的人才倾斜，将疾病监测、流行病学调查等工作计入薪酬考察范围，在充分的调动人员的积极性的同时，保证人才队伍的持续稳定与健康发展。三、结语健康问题和卫生问题是一个全球性的问题，虽然目前国内疫情已经得到有效控制，但这场“战疫”仍然没有结束。在公共卫生安全事件频发的后疫情时代，国家对公共卫生建设提出了更高的要求，人民对于公共卫生服务的优质需求也是空前强烈。本文通过对以邯郸市为代表的公共卫生人才队伍数量、质量、结构稳定性现状分析思考，从优化队伍结构、稳定队伍状态和加快人才培养三个角度提出了的人才队伍建设改革方向和思路，以期能为其他地区提供参考。在新形势下，要建设一支高水平、高素质的可持续发展的公共卫生人才队伍非一日之功，经历过这场之后，只有从实际出发，集思广益，大胆转型创新，从育、用人、留人三方面着手，加强公共卫生人才队伍建设，及时补齐短板，推动我市公共卫生体系的不断发展和完善，切实提高我市的公共卫生服务能力，深化人事制度改革，致力于打造我省公共卫生人才队伍建设建立长效机制，更好地面对未来的挑战，为实现“健康中国”战略添砖加瓦。□参考文献：[1] 李立明 .公共卫生在健康中国建设中的地位和作用[J].中华流行病学杂志 ,2018,39(07):867-872.[2]王建英 ,周燕 ,牛英慧 .邯郸市社区公共卫生人力资源现状[J].职业与健康,2010,26(09):1064-1065.[3] 段志光 ,王彤 ,李晓松 ,等 .大健康背景下我国公共卫生人才培养的政策研究 [J].中国工程科学 ,2019,21(02):61-68.[4]刘维洁 ,高晓波 .河北省公共卫生服务体系现状与改进建议[J].中国卫生经济,2014,33(04):70-71.[5] 单莹 , 孔凡磊 , 王若薇 , 等 .COVID-19 疫情下我国公共卫生体系改革的思考 [J].中国公共卫生 ,2020,36(12):1700-1703.[6] 杜真 ,孟洁 ,张婧 ,等 .中国疾控系统人力资源现状分析 [J].中国卫生产业 ,2017,14(33):34-35.[7]李明月,卢安 ,刘瑜 ,等 .河北省疾控机构人力资源配置分析 [J].河北医药 ,2015,37(03):433-435.[8]夏世平 .公共卫生在健康中国建设中的地位和作用研究[J].现代商贸工业 ,2021,42(18):41-42.[9] 黄莉莉 .关于后疫情时代加强疾控人才队伍建设的思考[J].湖北政协 ,2020(10):47-48.[10] 孟庆跃 .提升公卫人才队伍水平须两端发力[J].中国卫生 ,2020(08):63-65.[11] 黄宏 ,刘晓冬 .新型冠状病毒肺炎疫情下对公共卫生人才队伍建设的再思考 [J].温州医科大学学报 ,2020,50(04):268-271.[12] 江宇 ,刘璇 , 岳和欣 , 景傲 , 孟耀涵 ,吕天琛 ,吴沛新 .新型冠状病毒肺炎疫情下的中国公共卫生体系改革建议与思考 [J].中华疾病控制杂志 ,2021,25(04):472-477.[13] 孙烽 ,王韬 ,刘中民 .灾难医学框架下公共卫生体系建设的思考与展望——基于新冠疫情背景[J].中华灾害救援医学 ,2021,9(03):869-872.。
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篇二：卫生人才队伍建设经验交流材料
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界61人才培养疫情下对公共卫生人才队伍建设的若干思考史翠翠( 唐山市工人医院，河北 唐山 063000 )【摘 要】在新型冠状病毒肺炎疫情防控中，我国公共卫生体系发挥了重要的作用，同时暴露出了公共卫生人才数量和质量双重不足的短板。笔者分析了目前公共卫生人才队伍存在问题，并提出将公共卫生人才培养进行顶层设计，纳入国家战略规划；建立健全院校专业职业三准入，把好公共卫生人才质量关；制定高标准的公共卫生人才培养模式，助力公共卫生队伍建设迈上新台阶；完善公共卫生人才激励机制，拓宽职业发展空间；探索公共卫生人才“组团式”帮扶，并优化整合医院与疾控中心的公共卫生力量等建议，以期为决策者提供参考。【关键词】COVID-19；公共卫生；人才队伍；人才培养2019年底、2020年初武汉暴发的新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情，是新中国成立以来在我国发生的传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的一次突发公共卫生事件[1] 。目前国内整体疫情防控形势持续向好，但境外输入风险不断加大，整体防控形势依然严峻，要取得这场“战役”的根本胜利，仍然需要努力。重大疫情需要临床和公共卫生队伍的共同行动来应对，而公共卫生人才队伍不管是在疫情监测分析、病毒溯源、防控救治、资源配置各方面，还是在实验室研究、实践抗疫一线，都起着穿针引线的关键作用 [2] 。人才是公共卫生应急体系建设的基础，在任重道远的抗疫之战里，公共卫生人才队伍存在的短板十分有必要提出，进行讨论同时对未来公共卫生人才队伍建设进行再思考，提出改革思路供决策者参考。一、公共卫生人才队伍的“短板”（一）公共卫生人才量不足长期以来人才短缺都是摆在我国公共卫生发展面前的一个大难题。《全国医疗卫生服务体系纲要（2015-2020年）》指出“到2020年我国每千人常住人口公共卫生人员数量要提高到0.83人以上”。而2018年，我国每千人口公共卫生人员仅为0.63人，各级疾病预防控制中心（CDC）从业人员约18.78万人，即每万口人中，仅有1.4名CDC人员 [3] 。“近3年来，仅国家疾控中心流失的中青年骨干就有百人之多，有些地方疾控的人才流失可能更严重。”曾光在2019年召开的“中国医改10年：回顾与展望国际研讨会”上直指目前疾控系统的人心浮动和人才加速外流的现状 [4] 。在经历的疫情防控“战斗”中，公共卫生系统开展的工作有目共睹，除了流行病学调查，排摸可疑人群也是一项大工程，结果不少疾控部门出现捉襟见肘的情况。（二）公共卫生人员素质有待提升COVID-19是对我国公共卫生体系改革的一场“摸底考试”，但考试结果却直接暴露出我国公共卫生应急管理能力不足，人才素质亟待提升。公共卫生人本应是能够“抓住疯牛鼻子的人”，然而公共卫生领域在这次疫情发声真的很少。中华预防医学会2016年调查结果显示，省级CDC专业结构不合理，仍有14个省级CDC专业人员比例达不到85%的编制要求，其中近三分之一达不到80%；有近一半省级CDC人事部门核定的高级岗位比例低于30%，职称结构不合理 [5] 。也有相关研究表明，现有公共卫生人才队伍从年龄、专业、知识结构方面不合理，不同层级队伍专业能力亟待提高 [6] 。2018年我国疾控中心人员公共卫生执业（助理）医师队伍中具有研究生学历的比例仅达8.0％，本科学历占到37％，而超过一半（54％）人员为专科学历 [1] 。总体看，为了更好的满足公卫事业发展需要，有必要进一步提高公卫人员素质。（三）高层次公共卫生人才培养滞后为健康中国战略培养高素质人才是我国高等院校公共卫生与预防医学研究生教育的历史使命与重要机遇 [7] 。目前公卫专业重视预防，对涉及到政治、经济、管理等各方面应急课程内容设置不合理，培养的毕业生难以适应实际工作需求。近几年，高校培养的高层次公卫人才数量不足，且因政策导向不清、薪资待遇低、成就感和职业认同感较低等多方面因素，相当一部分毕业生不会选择从事公共卫生工作，直接转行；再加上高层次人才流失严重，导致一些非专业人员涌入。如果长期入不敷出，将对公共卫生体系造成严重的危害和巨大的损失 [8] 。（四）公共卫生与人才培养模式亟待改革公共卫生是交叉学科，是预防和临床医学高度一体化的服务，如今却被人为割裂为医疗系统与公共卫生系统两个体系，而且裂痕越来越深 [9] 。在应对此次新冠肺炎疫情，公共卫生应急防疫方面、经知识素养融合的高素质人才未能显现，结果现场的判断、组织、协调和指挥能力明显不足。可见常规大一统公共卫生人才培养模式已不能满足需求，未来应将补齐公共卫生事业应急方面短板作为公卫人才培养改革的重点。二、疫情启示下公共卫生人才队伍建设的几点思考公共卫生在健康中国建设中具有重要地位和作用，而健康中国建设必须坚持把人才队伍建设作为核心要素 [6] 。公共卫生人才队伍建设的重要性在本次疫情应对中凸显出来，为更好应对人群健康问题，着重补短板、堵漏洞、强弱项，应在国家投入、相关准入制度、培养模式、激励机制和夯实基层卫生人才方面大力改革调整。（一）将公共卫生人才培养进行顶层设计，纳入国家战略规划2003年的“非典”疫情，推动了中国公共卫生的深化改革，也使我国逐渐走上了公共卫生协同创新发展道路 [2] 。立足国情，借鉴全球先进经验，将公卫人才培养纳入国家战略规划。在中央层面进行顶层设计，形成国家系统、整合的一体化人才培养建设体系。包括公卫人才队伍建设的数量、质量和结构，人才培养的体制机制建设，经费投入政策和薪酬保障机万方数据
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界62人才培养制，东中西部公共卫生专门人才培养的均衡性发展以及人才的科学评估机制等。鼓励地方探索建设集临床、科研、教学于一体的公共卫生临床中心。（二）建立健全院校、专业、职业三准入，把好公共卫生人才质量关我国的公共卫生教育与基础医学、临床医学密不可分，人才体系构建的基底很大程度上受到有效的大学资源配置和投入的影响，因此在公共卫生学院建立过程中要明确严格的标准，有基础、临床、预防医学和公共卫生的教育能力，配备过硬师资、顶尖科研能力、先进教学理念等软件设施，也要具备完善的实验室配置等硬件设施。大力推进公共卫生和预防医学专业的认证工作，要确定独立的专业认证机构、科学的认证标准、规范的认证程序，以专业认证为有效手段，保证办学和人才培养质量 [10] 。公共卫生机构建立职业标准与规范，将公共卫生医师证或MPH证书作为准入；建议有医学、生物学、公共卫生知识背景的人优先考虑进入技术行政部门，以免产生“外行领导内行”。教育部门把人培养好，医疗卫生部门把人用好，医教协同，为健康中国建设提供公共卫生人才保障 [11] 。（三）制定高标准的公共卫生人才培养模式，助力公共卫生队伍建设迈上新台阶在公共卫生人才培养中，着重补齐公共卫生教育“重预防轻应急”的短板。完善研究生教育，将应用型和学术型人才分类培养，更注重应用型人才的培养。稳定一支强有力的具有临床医学知识和不同领域的公卫人才队伍，统筹兼顾，系统考虑，形成一个院校教育、毕业后教育和继续医学教育有机衔接的培养体系。培养内容方面，打通跨学科教学障碍，在公共卫生课程体系中增加新发传染病、医学人文、公共卫生伦理学等课程，同时加强政策与法律、应急管理等培养内容，广泛开展突发公共卫生事件相关知识、技能培训，提高人才培养的复合度。建立“4+3”全科医学复合型人才培养机制，培养更多复合型人才，更好满足社会的健康需求。能力方面，将人际沟通、社区动员和开展实践、公共卫生科学、领导力和系统思维等核心能力作为重要培养点，同时确立有效的案例等授课方式。加强药品、医疗器械安全应急检验以及卫生防护装备研发技术人才的培养，组建重大突发公共卫生事件心理援助队伍，建设更加全面的公卫人才培养体系；通过国际人才合作交流的方式，引进同时培养公共卫生领军人才和高水平创新团队，推动公共卫生队伍建设迈上新台阶。（四）完善公共卫生人才激励机制，拓宽职业发展空间公共卫生人才的社会地位和职业荣誉感，需要建立长期有效的薪酬、考核和激励机制，以促进公共卫生事业可持续发展。建议加大疾控中心等公共卫生机构的编制总量，赋予专业疾控机构充分用人自主权 [2] 。绩效考核、薪酬分配、荣誉奖励应根据专业领域、工作范围等进行匹配、细化、组合，向业务工作倾斜，提升其社会地位和职业获得感，使技术骨干留得下，有效提升核心竞争力。打破人才引入和职称方面的壁垒，让临床医学、管理学专业背景的人才，也能获得公平合理可接续的职称评价机制，并改进人才评价方式，对获得嘉奖、记（大）功的，可适当提前申报高一级职称，提高职业发展空间。（五）探索公共卫生人才“组团式”帮扶，并优化整合医院与疾控中心的公共卫生力量“资源整合，优化配置”是管理工作中值得借鉴的方法及手段。针对基层公共卫生人才短缺的情况，积极探索“组团式”帮扶，提升欠发达地区和基层一线公卫人才服务保障水平；同时将公卫人才纳入紧密型医疗卫生共同体建设，实现公卫人才下沉，从基础上夯实我国应对重大突发公共卫生事件能力。同时将传染病防控和公共卫生应急知识培训作为综合医院临床医学人员的必修课，增强前哨预警意识，提高公共卫生突发事件的应急处置能力。将临床医学与公共卫生紧密结合，形成有效协同机制，提高公共卫生的整体水平。三、结语恩格斯有句名言，“一个聪明的民族，从灾难的错误中学到的东西会比平时多得多”。本次应对新冠肺炎疫情，凸显了公共卫生人才队伍的重要性，也暴露了很多问题，但同时也是一个契机。尽快对接社会需求，补齐短板，将本次疫情应对中所凸显的各环节、各系统的“软肋”融入今后常态化的公共卫生人才队伍建设中，并将公共卫生人才队伍建设作为整个国家人才战略体系建设的重要部分，未来还有很长的路要走，任重而道远。参考文献：[1]任涛,吕筠,余灿清,等.疫情后时代我国公共卫生教育和人才队伍建设的思考[J].中华预防医学杂志,2020(05).[2]王朝昕,石建伟,徐刚,等.我国公共卫生卓越人才培养的“痛点”思考与展望[J].中国科学院院刊,2020(3).[3]袁一雪.公共卫生学:有多少“短板”等待“补齐”[EB/OL].https://baijiahao.baidu.com/s?id=1659558593614676461.[4]共同谋划面向2035年的医药卫生体制改革—“中国医改十年:回顾与展望国际研讨会”在京召开[EB/OL].https://www.chinathinktanks.org.cn/content/detail?id=bzuq1h70.[5]中华预防医学会新型冠状病毒肺炎防控专家组.关于疾病预防控制体系现代化建设的思考与建议[J].中华流行病学杂志,2020(4).[6]李立明.公共卫生在健康中国建设中的地位和作用[J].中华流行病学杂志,2018(7).[7]李乐,唐双阳,龙鼎新,等.健康中国背景下地方高校高素质公共卫生与预防医学研究生培养模式与实践[J].医学教育研究与实践,2019(6).[8]黄宏,刘晓冬.新型冠状病毒肺炎疫情下对公共卫生人才队伍建设的再思考[J].温州医科大学学报,2020(04).[9]刘爱国.疫情之下的中国公共卫生体系[EB/OL].http://www.epiman.cn/thread-140752-1-1.html.[10]段志光,王彤,李晓松,等.大健康背景下我国公共卫生人才培养的政策研究[J].中国工程科学,2019(2).[11]杨新军,钟崇洲,黄陈平,等.预防医学专业毕业生对教学质量评价的调查研究[J].温州医科大学学报,2016(2).万方数据
篇三：卫生人才队伍建设经验交流材料
医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门，于xx 年 6 月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、基本情况 全县共有 18 个医疗卫生计生单位。其中，2 所县级二甲医院:（县医院、县中医院）。公共卫生管理服务机构 5 个（妇幼保健院、疾控中心、计生服务站、农合经办中心、卫生监督所）。镇卫生院 11 所。全县核定卫生事业编制 614 人，在岗人员 789 人，其中在编 449 人，聘用 340 人。在编人员中，本科学历 95 人，占 21.2%，大专 183 人占 40.8%、中专及以下学历 171 人占 38%;高级专业技术职称 44 人，中级职称 156 人，初级及以下职称 223 人，分别占总数 10.4%、36.9%、52.7%。全县有村卫生室 190 个，村医 257 名。
近年来，县委、县政府高度重视卫生事业发展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建设不断得到加强。一是财政投入力度加大。近年来，积极争取项目，相继建成县医院二期住院楼、中医院住院楼及八仙、长安卫生院新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理服务机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算基本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数 196 人基本工资及其中 48 名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费11692万元用于发展卫生计生事业。二是人才引进措施逐步完善。县政府今年 7 月份出台了人才引进优惠政策，从生源培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才计划、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。三是人才培养工作稳步推进。医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建设和学科带头人培养，努力提升
人才素质。
二、主要问题 我县卫生事业发展虽然取得了较大进步，但卫生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康需求还存在差距，医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫生事业发展的主要因素。
1、人才总量不足，流失严重引进难。一是编制与实际需求存在差距。目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位 200 张，实际开设 250 张；县中医院编制床位 80 张，实际开设 250 张。随着医改的深入推进,医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生服务项目多达 40 余项，医疗卫生工作量显著增加。但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员 6.35 名，执业（助理）医师 1.98 名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾十分突出，现有的编制已经不适应卫生事业的发展的要求。二是临床医疗人才引进困难。xx 年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的局面，每年县级两院招聘指标都有空缺，xx 年计划引进 25 人，实际只引进 12 人，xx 年计划引进 28 人，仅引进 10 人。镇卫生院引进人才更是难上加难。三是基层医生流失严重。近年来县级医疗机构有 6 名业务骨干被市级医院选调，先后有 11 名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和服务水平的提升。同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充十分困难，部分镇卫生院面临难以开展诊疗的困难局面。据统计，xx 年以来，镇卫生院退休、借调、离职 79 人，同期招录补充的只有 29 人，减员 49 人，人员紧缺情况愈加突出。
2、人才结构失衡，服务水平提高难。一是高级人才匮乏。全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有八仙和广佛能开展简单外科手术，其他9家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行模式。二是专业结构配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，部分医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难
以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例不足，妇产科医生严重不足，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。三是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近50%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有部分临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业水平差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在安全隐患。四是公共卫生服务体系网底不牢。全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等，以政府购买服务形式由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生服务均等化将打折扣。
3、人才机制不活，激励效果不明显。我县作为山区贫困县，存在地域相对边远，工作条件相对落后的实际情况。在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的办法措施，人才引进困难。在人才培养使用上，考核评价激励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。县级两院实行的绩效工资分配办法仍然存在一定的矛盾，激励效果还不十分明显。如果没有绩效工资，镇卫生院卫技人员积极性更难调动。
三、建议意见 “没有全民健康，就没有全面小康”。要把人才队伍建设作为促进卫生事业发展，保障人民健康的重要工程来抓，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强卫战略，以人才促改革，以人才促发展。
1、注重人才增量，总量要与卫生事业发展要求相适宜。科学合理确定编制。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的思路，按照中省市规定，到 2020年，每千人常住人口医院床位数应在 6 张，按照床位与人员 1：1.5 的比例，重新核定县级医院人员编制，同时，还要充分考虑我县将建设第二人民医院及医养结合的养老产业发展，需要增编提前储备人才。镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况核定。探索卫生人才编制备案制度，实行编制总量控制，动态管理,把有限的资源利用好。畅通人才引进渠道。从源头上抓起，注重导向性宣传，加大本土医学生源定向培养力度。用好用活引进人
才优惠政策，在政策兑现上，就高不就低，资金补助足额到位，根据目前实际情况，适当降低人才引进门槛。抓住今年市上为基层招考大专以上学历卫生人员政策机遇，足额完成招聘指标。搭建人才发展平台。加强内涵建设，拓展专业学科，提高医疗技术能力和水平，努力创造人人可以施展才华的平台和较大的发展空间，以医院品牌和专科特色效应吸引和留住人才。
2、提高人才素质，优化结构增强服务能力。全面提高素质，优化人力资源配置，是卫生事业发展的动力引擎。加大人才培养力度。加强重点专科建设，培养引进高层次学科带头人，根据业务工作需要，选派业务骨干外出学习深造。抓住省市大医院对口支援的机遇，通过传帮带，培养人才、引进技术。
组织各类未达到规定学历的卫技人员参加成人学历教育。开展岗位练兵活动，加强“三基三严”训练，提高实践技能。调整优化人才结构。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训，引进具有执业资质的临床医生，切实解决县级医院专科开展困难、镇卫生院无执业医师看病问题。加强聘用人员管理。规范管理医院自主聘用人员，把好准入关。正视当前医院自主聘用人员比例高问题，对聘用人员采取分类管理、优胜劣汰的政策措施，专业技术拔尖和实用人才，可通过招考等形式，转变身份，落实同岗同酬、养老保险等薪酬待遇。县级医院以前借用镇卫生院人员，应逐步理顺人事关系，既化解镇卫生院被长期占编、人不在岗遗留问题，又解除了被借用专业人员的后顾之忧。提高公共卫生服务能力。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，重视解决村医后继无人问题，引导农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。调配好防疫、妇幼及计生专干、确保专职专责。每年给予 1 到 2 名公卫专业招聘指标，充实公共卫生人才队伍，提高公共卫生服务能力。
3、建立保障机制，多措并举激发人才队伍活力。制定人才发展规划。进一步强化卫生人才队伍建设的组织领导，制定卫生人才队伍建设发展规划，明确目标任务，着力建设结构合理、梯队发展、技术精湛的医疗卫生队伍。深化人事制度改革。深化卫生单位人事制度改革，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的医疗卫生单位用人管理机制。在人才招聘引进上要简化程序，扩大用人单位自主权。在人才流动上，宏观调控，引导人才向基层流动，对在基层工作满一定年限，特
别优秀的人才，给予一定比例的名额，优先考核调入上级医疗单位工作，调动基层人员工作积极性。探索县级医院托管镇医院模式，在一定范围实行人员双向流动，优化资源利用。在职称评定上，实行评聘分离，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用，对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。财政投入足额保障。以全面推行公立医院改革为契机，加大政府对医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。除基础建设投入外，还应对医院购置基本诊疗设备给予财政补助，努力改善诊疗环境和硬件装备。逐步化解部分医院的债务，使其轻装上阵。要建立专项基金，用于重点专科建设、人才引进培养及优秀人才奖励。建立完善奖励激励措施。建立和创新选人用人、考核评价机制，及时发现、培养和重用优秀人才。对引进的优秀人才，要从解决住房、关心生活等方面从优对待。探索优化完善绩效考核分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的分配原则下，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调，充分调动全体卫生技术人员工作积极性。
关于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
一、基本情况 我市现有 13 个民族乡总人口 26.328 万人，分别居住 xx 族等 7 个民族。13个民族乡 19 所卫生院，分别是 xx 区 xx 卫生院。
（一）医疗基础设施情况 19 所民族乡卫生院占地面积 43899.27 平方米，建筑面积 25055.34 平方米。其中业务用房 16924 平方米，属于危房的有 1239.2 平方米（部分是 70 年代建成的砖瓦房，部分是 80 年代建成的预制板楼，楼房无排水设施、无配套卫生间）；多数卫生院设有门诊部、住院部、公共卫生部、行政后勤保障科等职能科室；设有 321 张病床，每千人口 1.2 张床位，达到自治区每千人拥有 1.2 张病床的要求；各卫生院均配有 X 光机台（200MA）、B 超机（黑白）、心电图机、洗胃机等基本设备，10 所卫生院配有救护车，但尚有 xx 区 xx 瑶族乡塘兴卫生分院、玉洪瑶族乡
力洪卫生院、田林县潞城瑶族乡卫生院、潞城瑶族乡板桃卫生院、利周瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡弄瓦卫生院，八渡瑶族乡八渡卫生院、八渡瑶族乡福达卫生院等 9 所卫生院未配有救护车。
（二）卫生人才队伍建设情况 19 所民族乡卫生院在职人数共 482 人，其中编外 122 人。卫生技术人员 361人，其中，获取执业医师资格 115 人，每千人口拥有医生 0.44 人；护士 101 人，每千人口拥有护士 0.38 人；获得职称的 113 人，无高级职称技术人员；中级职称有 26 人，占 7.2%；初级职称有 87 人，占 24.1%；未定级 248 人，占 68.7%。拥有本科学历 22 人，占总人数 6.1%；大专学历 88 人，占 24.4%；中专学历 243人，占 67.3%；其他学历 8 人，占 2.2%。
二、对 xx 年 9 月市人大常委会提出存在问题的整改落实情况 （一）加大投入，进一步改善业务用房及职工住房 为了进一步改善民族乡卫生院医疗基础设施建设，提高服务水平，不断满足广大人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。xx 区 xx 瑶族乡卫生院 xx 年争取到公共租赁住房项目，建设职工住宅楼 1 栋共 12 套，建筑面积约 480 ㎡，该项目已于 xx 年 1 月 28 日竣工。xx 瑶族乡塘兴卫生分院 xx 年采取“四个一点”（地方财政、卫生主管部门、卫生院、卫生院职工各出一点）的办法，投资 126 万元，建设宿舍楼 1 栋共 5 层，建筑面积 848 平方米。田东县作登瑶族乡卫生院用中央、地方财政补助等方式，于 xx 年底动工新建职工公租房 18 套，总面积约 900 平方米，目前正在装修中；xx 年底得到乡镇卫生院规范化建设项目，预计投入 125万元，xx 年兴建 700 平方米的住院大楼及污垃配电设备项目，极大地改善了患者的就医环境。xx 县通过争取中央预算内投资补助、广东核电集团对口帮扶等方式，不断加大对民族乡卫生基础设施建设力度。目前，民族乡卫生院业务用房面积达到 4707 平...
篇四：卫生人才队伍建设经验交流材料
于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告乡村医生是我国医疗卫生服务队伍的重要组成部分，是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。近年来特别是新一轮医药卫生体制改革实施以来，我市乡村医生整体素质稳步提高，服务条件显著改善，农村居民基本医疗卫生服务的公平性、可及性不断提升。但也要看到，乡村医生队伍仍然是农村医疗卫生服务体系的薄弱环节，难以适应农村居民日益增长的医疗卫生服务需求。按照深化医药卫生体制改革的总体要求，必须进一步加强乡村医生队伍建设，切实筑牢农村医疗卫生服务网底，保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性和便利性。
为了进一步促进我市乡村医生队伍健康发展，按照市人大常委会机关党组关于印发《“不忘初心、牢记使命”主题教育调查研究工作方案》的通知精神，经过对全市乡镇卫生院、社区卫生服务中心和村卫生室、乡村医疗机构、运行和医生队伍现状的调研，形成调研报告。
一、我市基层卫生机构设置及现状 全市共有 33 个乡镇卫生院，33 个社区卫生服务中心和 696 所村卫生室。其中公办独立的社区卫生服务中心 5 个、承担基本公共卫生服务机构和享受药品补助的村卫生室 541 所。
（一）机构情况 1.乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心。全市乡镇卫生院、公立社区卫生服务中心按照每个乡镇（街道办）区域范围规划设置一个的原则设置。其中王益区4 个乡镇卫生院、4 个社区卫生服务中心；印台区 7 个乡镇卫生院、2 个社区卫生服务中心；耀州区 10 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心；宜君县 10 个乡镇卫生院；新区 2 个乡镇卫生院、3 个社区卫生服务中心。全市依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 个，其中王益区 3 个、印台区 1 个、新区 3个。
2.社会办社区卫生服务中心。全市有社会办社区卫生服务中心家 21。其中王益区 3 个、印台 6 个、耀州 6 个、新区 6 个。
3.村卫生室。全市村卫生室仍按照行政村整合之前的数量进行设置，个别区县按照人口较多的行政村增加一所的规划设置。全市共有村卫生室 696 所，其中承担基本公共卫生和执行药品“三统一”的村卫生室 541 所，全部达到标准化村卫生室标准（不低于 60 ㎡、四室分离、有一名有资质的乡村医生），具有集体产权性质的标准化村卫生室 476 所。
（二）人员及编制情况 1.乡镇卫生院。核定编制人数 851 人，空编 154 人，空编率为 18%。截止目前从业人员共计 941 人，其中编制内人员 697 人，临聘人员 244 人，临聘人员占总从业人员的 25.9%。
从业人员学历、职称及文化程度：编制内人员学历在本科及以上占 7.9%、大专 41.8%、中专及以下 50.3%；年龄在 35 岁及以下 51.48%、36-50 岁 36.5%、50岁以上 12.02%；执业护士 166 人，执业医师 138 人，中级职称 110 人，副高级以上 22 人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来卫生院共招录编制内人员 228人、其中离职 65 人；招录临聘人员 178 人，其中离职 68 人。离职原因大多因为离家远、结婚等原因。
2.社区卫生服务机构。独立公办 5 家机构核定编制 130 人，空编 12 人，空编率为 9.2%；依托公立医院或企业医院而成立的社区卫生服务中心 7 家，核定编制 103 人，空编 17 人，空编率 15.9%。截止目前全市社区卫生服务机构从业人员共计 879 人，其中编制内人员 289 人，企业编制 259 人，临聘人员 331 人，临聘人员占总从业人员的 37.7%。
从业人员学历、职称及文化程度：学历本科及以上 13.14%、大专 46.48%、中专及以下 40.38%；年龄在 35 岁及以下 30.82%、36-50 岁 49.34%、50 岁以上19.84%；执业护士 333 人，执业医师 177 人、中级职称 143 人，副高级以上 49人。
近三年人员流动情况和原因分析：xx 年以来共招录 123 人，离退 77 人；离职原因大致为企业转型过程中调离至上级单位、民营医院工资待遇低、机构属性等问题。
3.村卫生室。全市在岗乡村医生共计 724 人。年龄结构：年龄在 35 岁以下
2%、36-60 岁 76.83%、60 岁以上 21.17%。学历情况：学历以中专及以下为主，占到 86.9%，大专 12.6%、本科 0.5%。职称结构：乡村医生资格证书 83.46%，执业助理 13%、执业医师 3.39%、副高占 0.15%。
（三）业务开展及收入 1.乡镇卫生院。据统计，2018 年全市乡镇卫生院门急诊 289281 人次，占全市各级各类门诊数量的 10.3%；住院 7508 人次，占全市总住院量的 5.2%；家庭巡诊服务 3557 人次。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年全市社区卫生服务中心门急诊 156957人次，占全市各级各类门诊数量的 5.8%；住院 4582 人次，占全市总住院量的 3.2%；家庭卫生服务人次 12769 人次。诊疗主要以急性上呼吸道感染、心血管疾病、关节炎、急性胃肠炎等为主。
3.村卫生室。据统计，2018 年全市村卫生室总诊疗量 663377 人次。主要以高血压、糖尿病、脑梗后遗症、上呼吸道感染等为主。
（四）床位编制和财政投入情况 1.乡镇卫生院。乡镇卫生院编制床位 584 个，实有床位 509 个。2018 年总收入 12185.1 万元，其中财政补助收入 8980.3 万元、上级补助 367.5 万元；医疗事业收入 2765 万元。
2.社区卫生服务中心。据统计，2018 年总收入 3861.2 万元，其中财政补助收入 1631.2 万元，上级补助收入 35.4 万元，医疗事业收入 2171.3 万元。
3.村卫生室。承担基本公共卫生541所村卫生室2018年总收入3423.1万元，其中承担基本公共卫生经费补助 1422.9 万元、医疗事业收入 1979 万元。
二、存在问题 （一）机构设置方面 全市 33 个社区卫生服务中心，社会办数量占 63.64%，依托公立医院或企业医院而设立的占 21.21%，独立的仅占 15.15%。这种依托企业医院或社会办医，无编制，无财政投入，队伍不稳，影响国家对居民健康政策的实施效果。尤其是新区问题更为突出，仅有的 3 家公立社区卫生服务中心全部是依托其他机构设立的，没有一家独立的公立的社区卫生服务中心。
（二）队伍建设方面
1.乡镇卫生院人才队伍不稳定。虽然对基层医疗机构的招录采取了优惠政策，但偏远的基层医疗机构还是存在人员短缺问题，招人难、留住人难的情况；由于卫生院专业技术人员不足，导致了上级配备的医疗设备部分闲置，很多常规检查项目不能开展，群众看病要去上级医疗机构，增加了看病的成本。
2.乡村医生服务水平不高。全市现有乡村医生中，年龄结构老化，专业水平不高，整体素质偏低，村医队伍存在“两低一高”现象，即学历低，执业资质合格率低，年龄高。50 岁以上的占到 66%，难以胜任目前工作对信息化的要求；学历资质偏低，86.9%为中专以下学历、执业助理以上资质村医仅占 16.54%，服务水平不高，难以适应群众对卫生健康的需求；待遇偏低，村医大多为半医半农，在行医的同时从事农活，而群众对健康的需求是实时的，实行乡村医生坐班制，才能满足群众的需求，而现阶段，乡村医生的尤其是人口在 800 人以下的村医待遇成了难点问题（人口在 800 左右的村医现行政策下，每年收入大概在 3 万元左右）。
3.没有建立乡村医生培养的长效机制。我市乡村医生队伍普遍存在业务培训不够系统规范，执业资格和总体水平低于国家规定的标准等问题，部分乡村医生是过去“半医半农”的“赤脚医生”转变而来，难以适应新形势下当好乡村医生的要求，虽然各级有关部门利用各种形式开展继续教育，但是实际效果不能有效保障。
4.因身份定位不明确导致的养老难保障。乡村医生除开展基本医疗活动外，还承担着大量的基本公共卫生计生服务职能，他们的身份仍然是农村居民，只能参加城乡居民养老保险或以灵活就业人员身份参加保险。不能与有编制的医务工作者享受同等的待遇，养老保障不能得到有效的解决。部分乡村医生已退出岗位，因年龄偏大而不能参加任何养老保险，造成老无所养现象。
三、意见建议 （一）对机构设置的建议 按照《社区卫生服务中心设置标准》，每超过 5 万人增加一个社区卫生服务中心的规定，新区现有 16 万人，建议新区在现有机构的基础上，增加一个公立社区卫生服务中心。
（二）对基层医疗发展的建议
1.加大财政支持力度。以国家开展的“优质服务基层行”活动为契机，对达不到基本标准的乡镇卫生院和公立独立的社区卫生服务中心进行升级达标，按照标准规定配备必备的医疗设备，提升基层卫生服务能力，以满足人民群众日益增长的卫生健康需求。
2.研究出台铜川本土政策。一是可将偏远乡镇卫生院新招录人员放宽至大专学历，同时明确服务最低年限，解决乡镇卫生院人才短缺问题。二是加大对到基层就业的医学类本科生财政补助政策。在全省补助标准的基础上，对新招录乡镇卫生院医学本科生实行倾斜政策，吸引更多优秀人才到基层就业。
（三）对乡镇卫生院管理的建议 1.实行院长选聘、薪酬制度改革。乡镇卫生院院长作为卫生院医疗、行政的主要领导，管理素质的强弱、高低，与乡镇卫生院整体建设密切相关。选好用好一个院长，搞活一个乡镇卫生院。实行院长公开招聘制度、院长任期目标责任制和年薪制，充分调动院长对管理工作的积极性和主动性，带领医院更好的发展。
2.加大绩效分配制度改革。协调相关部门，出台搞活乡镇卫生院绩效分配的政策，使习总书记的“两个允许”在基层医疗卫生机构真正落地，充分调动医务人员的积极性。
（四）对加强乡镇医生队伍建设的建议 1.建立乡村医生培养的长效机制。以区县为单位，从本地户籍考生（主要是农村生源）中招录一批定向医学类大中专学生，培养前签订协议，毕业后到乡镇卫生院、村卫生室就业服务，所需培养经费由市级财政在相关专项中统筹解决。做好定向培养的跟踪管理和教育引导，确保培养质量，做到培养后下得去、留得住、用得好。实施基层卫生机构紧缺骨干人才引进资助计划，推进“万名医师支援农村卫生工程”项目指标分配向农村倾斜。吸引和鼓励一批优秀的卫生人才到农村服务，探索并逐步建立农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，优化农村卫生人才结构。对应聘到乡村工作的应届医学毕业生给予大学期间学费补偿（学费贷款代偿）。
出台“一村一名大学生村医”定向委托培养计划和“大学生村医”后备人才培养与招聘实施方案，更好的为广大人民群众提供最基层的医疗卫生服务和基本公共卫生服务。
2.加强乡村医生管理，提升乡村医生队伍规范化、职业化能力水平。积极开展乡村医生继续教育项目，支持各级医院和医学院校对在岗乡村医生进行学历教育，提升乡村医生学历。对乡村医生参加学历教育取得高一级学历并获得执业（助理）医师资格的，给予一定奖励。优化在岗人员，积极面向乡村医生开展技能培训，以送教下乡或者定期选派乡村医生到上级专业医院进修的方式，开展以适宜农村的地方病普查和诊治、中医药和全科医学知识及技能为重点的免费轮训，在免费培训的基础上，适当给予误工、交通、食宿等补助，提高乡村医生参训率和培训质量。充分发挥“互联网+医疗”的优势，利用网络教学搭建乡村医生学习近平台，加大对乡村医生开展全民健康教育的技术指导。
进一步深入推进乡村一体化建设，强化乡镇卫生院对乡村医生的管理指导，加强人员培训，提升执业能力和水平。加大与北京中医药大学联合培养培训力度，加大财政投入，加大对学员学费和生活费保障力度，减轻经济负担，进一步激发村医回乡扎根基层的热情，充分调动工作积极性，确保卫生计生事业网底不破。
3.优化条件与落实补助相结合，解决乡村医生的待遇问题。继续深化事业单位人事制度改革，按照县级统筹、乡镇卫生院使用的原则，有效盘活用好基层卫生机构现有编制资源，分批分阶段将现有村医队伍逐步转变身份，切实让编制资源在促进农村卫生事业发展方面发挥更加积极有效的作用。支持基层医疗卫生机构全科医生特设岗位计划，重点向农村倾斜。建立乡村医生“人才储备周转池”，实行“村招乡用”的乡村一体化模式，招聘执业（助理）医师聘期满后，应鼓励其继续扎根农村服务，本人和用人单位双方同意，考核合格且愿意继续在受聘乡村工作的，要优先办理入编手续。县级卫生部门补充工作人员，优先从具有多年农村基层工作经历的乡村医生中选拔。
4.转变乡村医生服务模式。一是开展契约式服务。结合实际，积极探索开展乡村医生和农村居民的签约服务。乡村医生或由乡镇卫生院业务骨干（含全科医生）和乡村医生组成团队与农村居民签订一定期限的服务协议，建立相对稳定的契约服务关系，提供约定的基本医疗卫生服务。二是建立乡村全科执业助理医师制度。取得乡村全科执业助理医师资格的人员可以按规定参加医师资格考试。
5.保障乡村医生合理收入。切实落实乡村医生多渠道补偿政策。对于乡村医生提供的基本公共卫生服务，通过政府购买服务的方式，根据核定的任务量和考
核结果，将相应的基本公共卫生服务经费拨付给乡村医生。在农村地区新增的人均 5 元基本公共卫生服务补助资金全部用于乡村医生的基础上，未来新增的基本公共卫生服务补助资金继续重点向乡村医生倾斜，用于加强村级基本公共卫生服务工作。
未开展乡村医生和农村居民签约服务的地方，对于乡村医生提供的基本医疗服务，要通过设立一般诊疗费等措施，由医保基金和个人分担。在综合考虑乡村医生服务水平、医保基金承受能力和不增加群众个人负担的前提下，科学测算确定村卫生室一般诊疗费标准，原则上不高于基层医疗卫生机构一般诊疗费标准，并由医保基金按规定支付。
对于在实施基本药物制度的村卫生室执业的乡村医生，要综合考虑基本医疗和基本公共卫生服务补偿情况，给予定额补助。随着经济社会的发展，动态调整乡村医生各渠道补助标准，逐步...
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