公司年终奖方案7篇公司年终奖方案 业务系统年终激励方案讲解业务系统年终激励方案讲解20092009年年99月月2121日日 一、冲刺方案的宗旨、目的一、冲刺方案的宗旨、下面是小编为大家整理的公司年终奖方案7篇,供大家参考。
篇一：公司年终奖方案
系统年终激励方案讲解业务系统年终激励方案讲解20092009年年9 9月 月21 21 日 日一、 冲刺方案的宗旨、 目的一、 冲刺方案的宗旨、 目的 促进公司全年业绩和利润目标的完成促进公司全年业绩和利润目标的完成 公司上市业绩增长的强制性需要公司上市业绩增长的强制性需要公司上市业绩增长的强制性需要公司上市业绩增长的强制性需要 激励全体业务人员、 经理团队全力冲刺激励全体业务人员、 经理团队全力冲刺
二、 激励组成二、 激励组成
1 1 、 业务人员、 业务人员1 1 ）
）
毛利提成毛利提成门槛：
个人门槛：
个人9 9- -1 2 1 2月份实际出货额月份实际出货额≧ ≧个人月份冲刺目标月份冲刺目标奖励金额：
个人奖励金额：
个人 9 9- -1 21 2月份结转毛利＊奖励点：
所有完成奖励点：
所有完成9 9- -1 2人员人员个人9 9- -1 2
1 2
月份结转毛利＊ 2%
1 2月份冲刺任务的业务月份冲刺任务的业务2%
２ ）２ ）
超额利润分享超额利润分享 门槛：门槛：• • 完成９ －１ ２ 月份个人冲刺目标；完成９ －１ ２ 月份个人冲刺目标；• • 全年出货总额全年出货总额≧ ≧全年出货目标＊• • 全年出货总额全年出货总额≧ ≧全年出货目标＊• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率的９ ２ ％；部门全年目标回款率的９ ２ ％；• • 验收率验收率≧ ≧部门全年目标验收率部门全年目标验收率 奖励金额：
超额利润奖励金额：
超额利润* *利润分享系数 奖励点：
业绩完成状况突出人员奖励点：
业绩完成状况突出人员全年出货目标＊ 1 20全年出货目标＊ 1 201 20％；1 20％；％；％；利润分享系数* *0.5
0.5
3 3）
排名奖励：）
排名奖励： 门槛：门槛：• • 完成９ －１ ２ 月份个人冲刺目标；完成９ －１ ２ 月份个人冲刺目标；• • 全年出货总额全年出货总额≧ ≧全年出货目标＊回款率回款率部门全年目标回款率部门全年目标回款率• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率；部门全年目标回款率；• • 出货完成率排名公司前五位。出货完成率排名公司前五位。 奖励措施：奖励措施：• • 月刊上发表专访， 刊登照片；月刊上发表专访， 刊登照片；• • 1 0001 000- -50005000元奖金。元奖金。全年出货目标＊ 90%90%； ；
2 2、 区域经理、 集成商主任、 国内市场部、 区域经理、 集成商主任、 国内市场部大区经理（商务代表）
；大区经理（商务代表）
；1 1 ）
回款提成：）
回款提成： 门槛：门槛：• • 完成９ －１ ２ 月份区域冲刺目标；完成９ －１ ２ 月份区域冲刺目标；• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率的部门全年目标回款率的92%• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率的部门全年目标回款率的92%• • 验收率验收率≧ ≧部门目标验收率；部门目标验收率； 奖励金额：奖励金额：
9 9- -1 21 2月份实际回款月份实际回款* *回款提成系数K K （直销（直销K K为 为0.7, 奖励点：
所有完成9 9- -1 21 2月冲刺目标的区域92%92%； ；回款提成系数集成商组Ｋ为０ .5 .5）
）月冲刺目标的区域0.7, 集成商组Ｋ为０ 奖励点：
所有完成
２ ）２ ）
超额利润分享超额利润分享 门槛：门槛：• • 完成９ －１ ２ 月份区域冲刺目标；完成９ －１ ２ 月份区域冲刺目标；全年出货总额全年出货总额≧ ≧全年出货目标＊• • 全年出货总额全年出货总额≧ ≧全年出货目标＊• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率的９ ２ ％；部门全年目标回款率的９ ２ ％；• • 验收率验收率≧ ≧部门全年目标验收率部门全年目标验收率 奖励金额：
超额利润奖励金额：
超额利润* *利润分享系数 奖励点：
业绩完成状况突出区域。奖励点：
业绩完成状况突出区域。全年出货目标＊ 1 20全年出货目标＊ 1 201 20％ ％1 20％；％；利润分享系数* *0.6
0.6
注：
国内市场部大区经理、 省级商务经理回款注：
国内市场部大区经理、 省级商务经理回款提成＝回款额＊ 回款系数＊ 大区系数提成＝回款额＊ 回款系数＊ 大区系数* *分配系数（大区经理与商级商务经理分享比例为２ ：数（大区经理与商级商务经理分享比例为２ ：１ ）无超额利润分享奖励１ ）无超额利润分享奖励１ ）
， 无超额利润分享奖励。１ ）
， 无超额利润分享奖励。分配系
３ 、 经理团队３ 、 经理团队 门槛：门槛：• • 完成９ －１ ２ 月份部门冲刺目标；完成９ －１ ２ 月份部门冲刺目标；• • 回款率回款率≧ ≧部门全年目标回款率的９ ２ ％；部门全年目标回款率的９ ２ ％；• • 验收率验收率≧ ≧部门全年目标验收率部门全年目标验收率 奖励金额：奖励金额：9 9- -1 21 2月份部门实际回款月份部门实际回款* *部门回款奖励系数部门回款奖励系数K K
注：注： 门禁事业部门禁事业部9 9- -1 2门禁出货总额门禁出货总额* *全公司验收率= =全年验收总额全年验收总额/ /（当年出货总额验收率= =全年验收总额全年验收总额/ /（当年出货总额出货未验收总额）
；出货未验收总额）
；总部经管部、 客服系统相关考核数据与业务一部、 业务二部、 项目部、 折叠门事业部挂一部、 业务二部、 项目部、 折叠门事业部挂钩。钩。1 2月份回款额月份回款额= =全公司全公司9 9- -1 21 2月份回款率（当年出货总额+ +往年（当年出货总额+ +往年全公司9 9- -1 2月份回款率1 2月份月份 验收率往年往年 验收率 总部经管部、 客服系统相关考核数据与业务
三、 奖励测算三、 奖励测算
1 1 、 业务人员毛利、 业务人员毛利1 1 、 业务人员毛利、 业务人员毛利例：
以上海分公司、 业务一部、 南京分公司例：
以上海分公司、 业务一部、 南京分公司三个部门三个部门1 1 - -8 8月份结转合同情况对照分析。月份结转合同情况对照分析。
（单位：
万元）（单位：
万元）部门结转合同额结转DO价部门毛利率结转J价工程费应酬费经营支持费J价毛利率上海分公司1225.5 698.8 43.0%815.0 83.2 5.5 15.3 25.0%费用比例费用比例6.8%6.8%0.4%0. %1.2%. %业务一部686.7 459.6 33.1%497.8 54.6 6.3 15.3 16.4%费用比例8.0%0.9%2.2%南京分公司251.6 145.9 42.0%172.4 18.0 1.6 8.1 20.5%费用比例7.2%0.6%3.2%另：
上海分公司、 业务一部、 南京分公司的合同毛利率分别为：
45%， 38%，43%
按平均按平均J J价毛利率1 001 00万合同毛利提成为：万合同毛利提成为：1 001 00万万* *20%*2%=400020%*2%=4000元价毛利率20%20%计， 平均每结转计， 平均每结转元
努力方向：努力方向：• •增加合同结转额； 增加签单毛利率；增加合同结转额； 增加签单毛利率；减少应酬费， 减少业务费；减少应酬费， 减少业务费；合理控制工程施工费用；合理控制工程施工费用；合理控制工程施工费用；合理控制工程施工费用；少留保修款。少留保修款。 延伸到部门利润（固定费用不变）延伸到部门利润（固定费用不变）我们还要做到对延期出货、 欠款利息的控制我们还要做到对延期出货、 欠款利息的控制• •• •• •
让所有业务人员、 区域经理关心让所有业务人员、 区域经理关心合同毛利率， 并促进结转。合同毛利率， 并促进结转。
2 2、 区域经理回款提成奖励、 区域经理回款提成奖励 回款提成测算方法：回款提成测算方法：回款提成回款提成=[ =[（ （1 ~8刺目标刺目标+ +往年欠款）往年欠款）
* *部门目标回款率份已收款份已收款]* ]*回款奖励系数回款奖励系数份已收款份已收款]* ]*回款奖励系数回款奖励系数1 ~8月份实际出货月份实际出货+9~1 2部门目标回款率- -1 ~8+9~1 2月份冲月份冲1 ~8月 月
2 2、 区域回款提成、 区域回款提成例：
南京分公司集成商组例：
南京分公司集成商组 1 ~81 ~8月份实际出货：月份实际出货： 9~1 29~1 2月份冲刺目标：月份冲刺目标：
220 往年欠款：往年欠款： 1 ~81 ~8月份实际收款：月份实际收款： 年终冲刺奖励年终冲刺奖励=[ =[（ （220* *0.80.8- -1 501 50万万]*0.5%=1 .1 1]*0.5%=1 .1 1 万200200万220万4545万1 501 50万万+200+200万万万万万万220万万+45+45万）万）
3 3、 部门团队回款提成奖励、 部门团队回款提成奖励1 1 ）
总奖金测算）
总奖金测算例：
广州分公司例：
广州分公司 1 ~81 ~8月份实际出货：月份实际出货：9 1 29 1 2月份冲刺目标月份冲刺目标 9~1 29~1 2月份冲刺目标：月份冲刺目标：
935 往年欠款：往年欠款： 1 ~81 ~8月份实际收款：月份实际收款： 年终冲刺奖励年终冲刺奖励=[ =[（ （1 022* *0.80.8- -887887万万]*0.85%=7.2]*0.85%=7.2万1 0221 022万935935万935万204204万887887万1 022万万万万万万万+935万万+935万+204+204万）万）
2 2）
每份权重奖计算）
每份权重奖计算 部门人员组成：部门人员组成：经理经理1 1 人， 经理助理人， 经理助理2 2人， 经管财务 团队分享权重为：团队分享权重为：
4 4：
：
2.5团队分享权重为：团队分享权重为：
4 4：
：
2.5 每份权重奖金额计算：每份权重奖金额计算：奖金总额奖金总额/ /（ （4+2.5*2+1 .5*2+1 .5*3)4+2.5*2+1 .5*2+1 .5*3)=7.2/1 6.5=7.2/1 6.5 个人奖金计算：
每份权重奖个人奖金计算：
每份权重奖* *岗位权重数分配比例）分配比例）人， 经管财务2 2人， 客服2.5：
：
1 .51 .5：
：
1 .52.5：
：
1 .51 .5：
：
1 .5人， 客服3 3人，1 .51 .5人，岗位权重数* *（系统内（系统内
重点：重点： 让各区域明确（出货、 回款、 验收）
各项让各区域明确（出货、 回款、 验收）
各项目标， 计算个人所得， 合理、 有计划冲刺；目标， 计算个人所得， 合理、 有计划冲刺；各部门经理、 经管（财务）
， 客服主管统一各部门经理、 经管（财务）
， 客服主管统一思想、 目标一致、 全力协作：思想、 目标一致、 全力协作：出货、 收款、 验收、 结转。出货、 收款、 验收、 结转。
五、 公司投入及展望五、 公司投入及展望 毛利分享：毛利分享：• •1 1 - -8 8月已出货月已出货1 .4• •1 1 - -8 8月已结转月已结转1 .1 2• •截止截止0909年• •9 9- -1 21 2月冲剌目标月冲剌目标1 .4• •9 9- -1 21 2月计划结转：月计划结转：
(2.8+0.851 .771 .77亿（结转）亿（结转）
* *J J价毛利率=1 .77=1 .77亿亿* *20%*2%=7120%*2%=71 万；1 .4亿1 .1 2亿日已出货未结转 0.851 .4亿亿(2.8+0.85- -1 .1 2)*0.7=1 .77亿亿年1 1 月 月1 1 日已出货未结转0.85亿亿1 .1 2)*0.7=1 .77亿价毛利率* *毛利提成系数毛利提成系数万；亿• •
； ； 区域经理回款提成：区域经理回款提成：1 .41 .4亿（回款）亿（回款）
* *区域提成系数=1 .4=1 .4亿亿* *0.6%=840.6%=84万； 经理团队回款提成：
约经理团队回款提成：
约90 个人、 区域超额利润分享个人、 区域超额利润分享 ：
：
N N。
。区域提成系数万；90万；万；
合计约合计约250公司公司+ +成都分公司成都分公司+ +杭州分公司一年的全部基杭州分公司一年的全部基本工资总额； 相当于上海分公司一年本工资总额； 相当于上海分公司一年3400业绩的全年目标利润。业绩的全年目标利润。250万万~300~300万的费用， 相当于南京分万的费用， 相当于南京分3400万万
总办所有成员希望能将这笔费用总办所有成员希望能将这笔费用超额奖励出去。
因为我们的目标超额奖励出去。
因为我们的目标不是不是2 82 8亿亿不是不是2.82.8亿， 而是亿， 而是3 3亿。而是而是3 3亿亿亿。
业务利润业务利润= =结转合同额结转合同额* *毛利率奖金奖金- -其他变动成本其他变动成本- -固定成本毛利率- -工资、固定成本工资、我们希望通过增加激励的方式， 提升大我们希望通过增加激励的方式， 提升大家的信心！
带来合同额、 毛利率的增加，家的信心！
带来合同额、 毛利率的增加，变动成本的减少， 以完成公司全年变动成本的减少， 以完成公司全年3800万的利润目标。万的利润目标。3800
篇二：公司年终奖方案
激励方案 年终激励方案(一)：年终奖分配方案(2015 年)年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过
节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为 m，年终奖金提取总额为：m*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万* （1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：
1.5
采购部：
1.2
仓库：0.9
生产部：
1.4
行政人事部：
1.1
质检部：0.8 技术部：
1.3
财务部：
1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：
个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内（含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以上，
按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出
的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职
时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可
加发 100 元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
年终激励方案(二)：业务人员年终奖励激励方案修改版
2011 年业务人员激励方案
2011 年第四季度已经到来，为了保障公司的全年业绩及利润目标顺利完成，解决公司一直积压的短管并及时清理积压库存。在公司现行价格之内，在营销部第四季度保证完成800 万回款的基础上，
特对营销人员实施以下激励方案：
一、四季度激励方案
1、 季度回款奖
个人四季度回款达 300 万……………奖名牌笔记本一台（不低于 6000 元）
个人四季度回款达 240 万…………奖名牌数码相机一部（不低于 4000 元）
个人四季度回款达 180 万………………奖名牌手机一部（不低于 3000 元）
个人四季度回款达 150万………………奖床上用品一套（不低于 1000 元）
2、 突出业绩奖
个人单月回款额超 300 万………………………大礼一份(不低于 3000 元)
3、 项目开拓奖【年终激励方案】
新发展项目且为新客户销售回款超 100 万（含）
………………礼品(不低于 1500 元)
4、 集体荣誉奖
按季度核算，
短管销售回款 20 万（含）以上者…………………………现金奖励 1600 元
短管销售回款 12 万（含）以上者…………………………现金奖励 800 元
短管销售回款 6 万
（含）以上者……………………………现金奖励 360 元
短管销售回款 2 万（含）以上者……………………………现金奖励 150 元
二、全年激励方案
一等奖
年销售回款超1000万……………………………………………现金10000元
二等奖
年销售回款超 800 万………………………………………………现金 5000 元
三等奖
年销售回款超 600 万………………………………………………现金 3000 元
备注：1. 以上激励措施是在营销部第四季度整体完成 800 万的基础之上给予执行，未完成此方案自动作废。
2. 以上方案只适用于 2011 年第 4 季度。
3. 短管核算标准：短管是指公司现存的不足 10m 的各口径管道。享受短管回款政策的必须是公司现存短管，并且保证截管小于 1 米，特殊加工或与公司库存短管不符者不予享受该政策。
4. 以上回款要求均为销售回款，未发生销售事实，公司不予计算。
本方案最终解释权归营销部
营销部
2011 年 10 月
年终激励方案(三)：2015 年终总结大会方案
方案一：年终总结大会方案
一、目的：
2015 年是公司的观念提升年，在即将过去的一年里，公司提出了”对标先进找差距，转变观念谋发展”的先进文化理念，极力推行员工关怀制度，大力培养后续人才梯队，积极学习和践行新版企业文化，在公司领导和员工上下一心，积极配合和努力下，大家在思想观念、管理方法、团队整体素质上都有了很大的进步和提升，在这辞旧迎新之际，为了让企业文化真正在员工心中落地生根，继续加强员工凝聚力，表彰先进树立楷模，激励员工奋发上进，使员工在长城地产这个温暖的家庭里能够快乐的工作，幸福的生活，特举办此联欢会。
二、晚会宗旨：本次联欢会将是一场欢乐祥和的开心盛宴，整台晚会以”激情大闯关”为主线，分为文化、勇气、逻辑、制度、常识等几个版块，通过一些积极向上的游戏和互动类节目弘扬和体会长城企业文化，感知公司领导对员工的关怀，总结过去，展望未来，使员工在寓教于乐中度过一个美好的下午。
三、时间：2015 年 1 月 18 日下午 1：30-4：30
四、地点：xx 公司六楼娱乐室
五、与会人员：xx 公司全体员工
六、联欢会人员安排及职责：整台晚会以”激情大闯关”为主线，通过四个职场队之间的游戏和互动来达到晚会的目的和效果，人员安排如下：
1、总负责人：职场队总秘书长
职责：负责整台晚会的前期策划和人员分工，节目审核确定，晚会所需资源的准备和协调以及资金的审核和申请等。
2、筹委会人员：各职场队队长及职场队秘书
职责：负责节目的搜集和整理，与队员的协调和联络，节目所需道具和物品的制作和准备，晚会安排和精神的传达，晚会开展过程中的秩序维护及幻灯片制作等工作。
3、总导演：xx
职责：负责整场联欢会的节目安排、节目审核确定、节目效果制作以及晚会进行中的指挥工作。
4、主持人：
职责：负责晚会台词的撰写和晚会进行中的主持工作。
七、联欢会前期准备工作：
1、12 月 25 日，总负责人及导演向各职场队长分配任务，由各职场队队长负责晚会素材的搜集。（已完成）
2、12 月 25 日至 27 日，各职场队长将搜集的素材交给总负责人及导演审阅。（已完成）3、12 月 28 日至 12 月 30 日，总负责人及导演确定最终的节目内容，，确定最终节目名单及其所需道具，并开始进入准备阶段。
4、2015 年 1 月 10 日前，筹委会将所需道具、奖品等需采购物品列清单，并总经理审批，并于 1 月 15 日前采购到位。
5、所有人员穿工作服佩带上岗证入场，晚会时间安排及注意事项于 1 月 13 日前成文，报总经理审批，通知各公司。
6、联欢会过程中所需的背景音乐、灯光、场景道具评分表单等由筹委会于 1 月 17 日前准备妥当，并于 17 日进行现场调试，发现问题及时改进。
7、筹委会于 1 月 17 日前完成联欢会现场的会场布置工作.
8、1 月 18 日，联欢会准时进行。
9、会后总结经验，寻找差距和不足，再接再励，继续努力。
八、联欢会流程：
12：30 筹委会人员到场，开始联欢会前的准备工作。
1：20 与会人员陆续到场，筹委会人员为到场人员安排落座。
1：30 与会人员各就各位，全场灯光亮起，主持人宣布联欢会开幕。
1：35 安排领导讲话，致新年祝福。
2：00 为优秀员工颁奖，员工代表发言。
2：30 激情大闯关
4：25 联欢会结束，主持人致闭幕词。
4：30 除留下清理场地人员外，其余人散场。
九、联欢会费用预算：
1、会场布置用汽球等 100 元。
2、联欢会条幅 50 元。
3、奖品 150 元。
4、其他 100 元
注：优秀员工奖金另做准备
合计：400 元整
十、注意事项：
一、资金预算及晚会时间安排等报总经理审批。
二、联欢会准备及安排不能影响正常工作。
三、领导讲话及莅临提前发出邀请，以便领导做好时间安排。
四、提倡大众参与、注重会场气氛，互动节目及奖品的发放尽量兼顾到场的每一位员工。
五、做好晚会前期的动员和宣传工作，充分调动每位队员的积极性，鼓励全员参与。
方案二：年终总结大会方案
一、活动目的：
为了加强公司员工的凝聚力，丰富公司文化生活，表达公司对员工节日的关怀与问候，同时对 2015 年工作进行总结、表彰先进,激励员工在新的一年里创造更多的奇迹。
二、活动主题：
2015 年工作总结和 2015 年公司规划，表彰先进
三、活动时间：
2015 年 1 月 30 日 7：30-5：00
四、活动地点：
公司户外主会场
五、与会人员：
公司全体员工
六、活动主持人：
xxx
七、活动方案：
(一)会场布置：
负责人：后勤保障科：李**、王**
横幅标题：xxx 有限公司 2015 年年终总结大会策划方案
具体准备：桌牌、照相机及证书、奖品、笔记本电脑、音响、麦克风、茶水、水果；奖品：一等奖：太阳能便携微厨房；二等奖：iphone；三等奖：名牌笔记本；优秀奖：3 天带薪休假。
（二）总结和表彰大会
1、主持人宣布：由公司总经理致新年贺词；
2、主持人宣布：请生产副总为我们作 2015 年工作总结，大家热烈欢迎
3、主持人宣布：请总经办主任宣读 2015 年度规划
4、主持人宣布：请总经办主任宣读员工表彰决定：
(1)、对先进部门进行表彰：由王总进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由部门负责人发表获奖感言（大约 15 分钟）
(2)、对先进个人进行表彰：由王总进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由获奖者发表获奖感言（大约 30 分钟）
(3)、对特殊贡献者进行表彰：由王总进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由获奖人发表获奖感言（大约 15 分钟）
6、总经理对大会进行会议总结；
（三）节目娱乐
1、游戏内容
1）太阳能美食烹饪大赛
目的：促进团队合作能力，活跃现场气氛，增进协调性。
要求：（1）事先分组：3 组，
太阳能微型厨房 9 台，6 人一组，每组三台太阳能微型厨房
食材：
a：蔬菜：茄子、青椒、南瓜、地瓜；
b：水果：苹果、梨等；
c：肉类：鸡腿 5 个、鱼 2 条、羊肉串 10 串、排骨若干；
d：煲汤物料：大米、小米、枣若干、青豆若干；
e：一桶水；
f：面食：面包 5 个、待煮的包子若干。
烹饪时间：20 钟
烹饪要求：食材自选，可以煲汤、煮粥、烧水泡茶、蒸包子、烤各类食物。
在最短的时间内，那个组烹饪的食物最多、最美味，得分最多，第一名奖励太阳能微型厨房一台。
评委：现场同事
2）太阳能微型厨房现场整理大赛
目的：增加活动趣味，促进团队合作能力。
道具：太阳能微型厨房 10
人员：2 人一组；
10 组共同参赛；
要求：
a：在 3 钟之内，两人合作将太阳能微型厨房大礼包及其包内餐桌、太阳能微型厨房、烧水杯、开水杯、煲汤杯等器具在不损坏的情况下，全部拿出并再次放入包内整理完整；
b：器具无损坏、排列整齐；
c：在 3 钟之内最先整理完成的前三名获得气候产品大礼包。【年终激励方案】
3）气球
目的：活跃气氛，增进协调性和协作能力。
要求：
a：人数为十名，男女各半，一男一女组成一组，共五组。
b：当场选出十名员工，男女各半，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个气球，在活动开始后，互相踩对方的气球，并保持自已的气球不破，或破得最少，则胜出。胜出者获得气候产品大礼包。
（四）公司合影；（25 分钟）
公司员工大合影
(五)活动注意事项
1、活动着装要求：全员着工装出席
2、入场车辆安排：待定
3、现场注意事项
签到处：
请勿在签到处打闹喧哗，自觉遵守秩序，听从领导以及接待人员的指示签到并入场。
a、请各项目按座位编排就座，到会员工须自觉遵守会场秩序，领导讲话时须保持安静，讲话后应以鼓掌回应。
b、请勿在场内喧哗打...
篇三：公司年终奖方案
万元员工年终奖金分配方案10 万元员工年终奖金分配方案：公司年终奖金分配方案 河南新龙源电气科技开 发有限公司 年终奖金分配方案 XX 年 1 月 5 日 目录
一 、 方 案 目的 ......................................................................................3
二 、 年 终 奖 分 配 方 案 需 考 虑 问 题 汇总................... 菩 .......... 央 .......... 忿 .......... 囊..3
三 、 年 终 奖 朱 金 分 配 思路..... 袱 .......... 黄 .......... 崇 .......... 伴 .......... 计 .......... 秒 .......... 怔 .......4
割 四 、 年 终 奖 金 分 配 原则 蹄 .......... 秆 .......... 剪 .......... 浆 .......... 乙 .......... 刷 .......... 区 .......... 病 ..4
五 、 年 终 奖 卯 金 核 定 方
式..... 知 .......... 盛 .......... 僻 .......... 悦 .......... 揩 .......... 仕 .......... 咎 ....5
六 、 年 戊 终 奖 金 分 配 流程... 京 .......... 逻 .......... 款 .......... 冤 .......... 炸 .......... 渝 .......... 啃 .........9 仇
七 、 年 终 奖 金 派 发 敏 后 的 跟 踪 事项.... 佬 .......... 譬 .......... 换 .......... 锨 .......... 壤 .......... 捕 ..10 一、方案目的 玫
年终奖金分配方案 韩 不是简单的发放年终奖 捧 励，其发放的目的应配 威 合公司未来的发展战略 革 ，为实现公司、员工等 家多方共赢的局面，本奖 溯 金分配方案应实现以下 泄 目标：
1、通过发 契 放年终奖金，激励员工 痢 士气，满足员工的生存 靳 与发展的需要，降低内 穿 部矛盾与不公平感，并 烧 提升员工满意度与企业 术 归属感，强化对公司文 嗡 化认同感。
2、通 创 过年终奖金分配方案制 悦 度的实施，增强公司薪 陌 酬管理水平，使之能有 胰 效引导员工发展方向， 缝 提高员工的工作效率， 查 降低员工流失率，特别 华 是防止高级人才的流动 氏 ，以短期激励和长期激 看 励相结合的方式，吸引 尔 高级人才，从而为企业 笆 节约人力资源成本。
绊
3、通过将年终奖与 赃 公司业绩，员人个人能 研 力、职级、工作表现等 恰 指标相挂钩的方式进行 壹 合理分配，体现公司绩 炮
效考核的权威性，从奖 卧 金发放的过程中，对员 锻 工进行管理制度的在职 售 指导，增强员工对企业 闰 绩效考核制度的服从性 莹与认同度，从而以公司 俘 战略管理的角度引导员 痘 工积极配合公司未来的 宰 战略目标的实施。
二、 竖 年终奖分配方案需考虑 森 问题汇总
1、年终 患 奖金分配总额是否符合 垢 公司年度人力资源成本 纪指标？
2、年终奖 俄 金应如何合理分配方能 障 体现其内部公平性？
芜
3、年终奖金发放如 坎 何与绩效考核制度充分 裔 结合？
4、年终奖 槛 额度制定过程中，是否 猿 给予各管理层级相应授 党 权参与下属员工个人奖 验 金总额评定？
5、 颈 年终奖是否需要考虑同 演 业年终奖金分配水平， 眺 以使公司薪资待遇具备 丫 竞争力？
6、年终 涌 奖分配制度的制定是否 掷 需要考虑延续性与前瞻 站性？
7、个人年终 母 奖分配金额是否需要考 判 虑员工接受度与满意度 懦 ？ 三、年终奖金分配思 匙 路
本公司本质上属 馁 于销售、装配制造型企 目 业，企业的发展离不开 终 销
售，所以公司行 袜 为始终是以销售为核心 禁 。为配合 XX 年的战略 毒 目标，在年终奖金分配 女 的形式上采用以“业绩 宙 为核
心”的思路，一切 庶 都是为了公司创造效益 缨 。所以在方案中，奖金 襟 分配的多寡，主要取决 历 于员工为公司创造了多 歉 少的销售业绩与日常工 汝 作表现。诚然，公司在 恍 奖金分配也不能忽略了 铡 辅助部门的工作成绩。
勃 所以，本案以公司业绩 址 目标为核心点，充分与 邱 绩效考核评定紧密联系 乞 ，结合员工日常工作表 蛆 现，力争达到在年终奖 恼 金分配上实现公平合理 军 、奖勤罚懒的目的。
四 遍 、年终奖金分配原则 1 饯 .内部公平性与外部竞 枫 争力相结合的原则
碗 良好的薪酬不仅仅是让 需 员工生活富足，而应该 伊 是指引员工发展的明灯 室 ，用薪酬制度规范指导 馈 员工的工作行为，使之 寐 能者多得，为公司创造 擦 更多效益。
2.因需而 我 变的层级差异性原则
苑
不同层级员工在奖金 伍 分配的认知和奖金制定 瞬 要素偏好方面存在很大 删 差异，所以在具体的奖 疡 金分配方案设计中要遵 硬 循因需而变的层级差异 褥 性原则。具体而言，就 秽 是要满足高层管理者的 女 “成就感”、中层管理 贿 者的“自豪感”和基层 涤员工的“安全感”。【 盯 10 万元员工年终奖金 勒 分配方案】
2.公司利 皂 益与个人收益相结合的 衅 原则
在年终奖金发 又 放的过程中，应体现公 睛 司利益与员工个人利益 盐 紧密结合的关系，没有 已 公司利益的长远发展， 峪 个人利益的实现也无从 兑 谈起。
4、奖金分配与 急 绩效考核挂钩的原则
不
年终奖金的发放不仅 验 仅是给予员工的福利， 檄 而是做员工在过去工作 幼 表现的整体总结。奖金 全 的多寡取决于员工的能 找 力水平与勤奋努力程度 帧 。将奖金分配的标准透 滞 明化， 5、奖金分配指 抹 导员工职业发展的原则 霓
通过层级化、差异 它 化的奖金分配制度，鼓 厦 励员工提高业务水平与 渺 个人素质，形成良好的 胜 职场心态与职业习惯， 英促使员工为获得更大的 摄 收益必须要不断的学习 碉 与改进，随着个人能力 翟 与业务水平的提高，公 帖 司为其创造更多的发展 委机会，在公司不断发展 雍 的过程中，个人收益也 隙 随之不断提高。
五、年 卑 终奖金核定方式 1、年 庭 终奖金总额确定
1 早 0 万元员工年终奖金分 吝 配方案：年终奖分配方 治 案 年终奖金分配方案 一 汇 、制定目的：
促进 栖 年终奖金分配科学化， 辛 更好的体现公司利益和 胯 员工利益紧密结合的关 绊 系，达成业绩高者收入 孵 高的目标，促进公司的 曙 长远发展。
二、分配原 肠 则：
内部公平与外部竞 乃 争力相结合原则 公司利 柔 益与个人利益相结合的 玫 原则
奖金分配与绩效挂 褪 钩的原则 三、适应人员 终 ：公司全体部门 四、奖 拣 金总额提取说明 1、年 以 度整体总奖金提取。
益
2、按公司年度利润 叁 提取年终奖金总额，即 济 提取公司利润的多少百 啦 分点，建议
公司根 跺 据达到多少利润值可以 激 提取 2%-5%个利润 鹰 点。计算公式：设年度 镐 利润为 m，年终奖金提 江 取总额为：m*2%。
鸭 或者按：全年实现的利 岳 润总额完成的比例按不 粮 同档次比例计提。说明 闸 ：由财务核算全年税后 孽 净利润，由公司决定提 搪 留股东权益、分红、公 株 司提留资金比例后，按 哇 剩余比例乘以目标利润 哼 完成比例确定年终奖金 职 总额。例如：1、未完 汹 成目标，假设该年净利 衔 润是 1000 万，提留 碧 比例为 98%，该年目 手标利润是 2000 万， 炯 则：奖金总额=100 戳 0 万**，相当于总利 奶润的 1%。2、超额完 话 成目标，假设该年净利 峦 润是 3000 万，提留 癣 比例为 98%，该年目 牙 标利润是 2000 万， 烩 则：奖金总额=100 打 0 万**，相当于总利 怪 润的 3%。
3、部 逾 门奖金总额提取：按部 虎 门贡献大小系数提取部 沙 门奖金总额，部门贡献 摘 系数暂设定范围为：， 呛 每个部门之间的系数差 浮 为，各部门系数如下表 决 所示：
预算部：采购部 怎 ：仓库：
生产部：
芦 行政人事部：质检部：
荡 技术部：财务部：
部门 朱 奖金总额=总奖金额* 泣 *目标达成率
生产 倪 部的目标达成率与生产 补 车间工资占比挂钩，年 标 度目标值为：%
采 窥 购部、仓库的目标达成 油 率与材料占比挂钩，年 面 度目标值为：60%
羊
质检部的目标达成率 惟 与产品出厂合格率挂钩 宙 ，目标值为 99%
曹 行政人事部目标达成率 蔡 与人工成本占比挂钩， 烟 目标值是 10-11% 拳
目标达成率的计算方法 踌 ：
4、个人奖金分配
谜
部门主管对本部员工 辟 做出初评，并根据部门 捎 奖金总额分出部门员工 舶 所分配金额，交由行政 嘻 人事部复评后送总经理 雨 审批。个人年度考核系 剁 数取数标准如下：
咏 个人奖金计算公式：个 唾 人奖金=部门奖金总额 框 **其他 5、年度绩效 寻 说明 、试用期的员工不 震 参与考评，只发放过节 尿 费；
、员工出勤与 帕 年终奖金挂钩：在 80 货 小时以内不和奖金挂钩 湾 ，超过 80 小时后则与 曾 奖金挂钩，体对应如下 省 表：
、员工产假休 馋 假的奖金计算：产假 3 馒 个月以内，不扣年终奖 勃 ，3 个月以上， 按超出 勿 时间比例进行扣奖；
至
、工伤休假原则上按 附 缺勤时间扣除年终奖金 钟 ，但为了保护公司财产 窗 而做出
的见义勇为 毡 的，可以在 3 个月以内 婆 不扣年终奖金，超出 3 迫 个月的按超出时间比例 由 来扣除；
、员工旷 尖 工工时与年终奖金挂钩 脑 比例对应下表：
、 扬 员工入职时间奖金比例 油 ：该项主要是针对当年 捣 新进人员奖金发放，入 口 职 时间系数=/12
诞
、员工入职年限：根 丫 据员工入职年限的长短 娄 ，在年终奖金里每增中 驯 一年可 加发 100 元； 垃
年工作失误给公司 篙 造成额外损失的员工不 步 参与年度考评。
当 笺 年年终奖金发放前，离 琶 职或解雇者，不参与年 默 终奖金的分配。
1 昼 0 万元员工年终奖金分 尚 配方案：XX 公司年终 征 奖分配方案及员工绩效 治 考核表范本
年终奖 栅 考核表分配原则依据各 爆 部门及员工个人年度考 弄核结果、在岗时间等因 郧 素，以客观、公平、公 摊 正为原则发放年终奖金 让 。考核程序 1 员工考绩 疑 每年定为一次，作为年 伞终考绩；2 农历春节休 辫 假前 15 日，由行政办 宦 公室分发考核表至各部 祈 门，各部门主管须于春 栽 节前 10 日初考核完毕 薪 ，递
交表册至销售总监 肖 处汇整，再呈报总经理 邯 复核厦批示；3 各部门 酶 主管考绩由总经理初复 谰 核；4 春节前 6 日，总 者 经理全部复核完毕，由 识 行政办公室转发各部门 抖 、各人知悉；5 年度考 涌绩事宜由总经理督导， 泼 行政办公室执行，各部 泵 门配合。绩效分等年度 螺 考绩分为四等：90 分 朴 以上为特等；80 至 8 涛 9 分为甲等；76 至 7 霹 9 分为乙等；70 至 7 卷 5 分为丙等。注：考绩 载 分数一律为整数。考核 宅 限制 l 员工及经理在年 英 度内有下列情况之一者 青 ，其考绩不得列为特等 炙 。在考绩年度内曾受任 悬 何一种惩戒处分未予撤 掖 销者；迟到早退一年累 皑 计达 13 次以上者；旷 羚 工一年 3 日以上者。2 盏 于年度内有下列情况之 懈 一者，其考绩不得列为 莹 甲等。曾受记过以上处 咯 分未予撤销者；迟到早 惊 退一年累计达 20 次以 斟 上者；旷工一年 5 日以 潘 上者。人数限制：①特 弓 等：人数为 5 人以下的 釉 部门，特等考绩人数最 财 高限为 1 人。人数 5 人 个 以上的部门，特等考绩 栽 人数最高限为 2 人。初 猴 核为特等考绩者，该部 吞 门经理须另呈“特等考 陀 绩报告书”呈予总经理 丢 。②各部门考缋平均总 支 分数不得逾越 80 分但 膝 如果该部门经理认为该 雪 部门表现极佳，得呈总 贱 经理批示，核准者为例 输 外处理，但总分数仍不 制 得超越 85分。注：特 懈 等考绩分数不并入该单 材 位考绩总分数的核计。
余分数增减 1 员工于年度 细 内，曾受奖惩者，其年 迅 度考绩应执行加减分数 理 ，按下列规定执行：记 厦 大功或大过一次者：加 槽减 5 分；记小功或小过 疥 一次者：加减 3 分；嘉 鹰 奖或申诫一
次者：加减 拦 1 分；旷工 1 日者：扣 洗 2 分；迟到次数超过 1 湖 3次者，每逾一次扣分 瞄 。2 本项增减分数，独 晤 立于第四条考绩平均总 龚 分数限制之外。在岗时 招 间在岗时间超过 6 个月 绥 的，年终奖金按 100 窒 %发放。在岗时间超过 显 3 个月不足 6 个月的， 坊 年终奖金按 60%发放 亥 。在岗时间不足 3 个月 眩 与未转正员工，不予发 缉 放年终奖金。奖金总额 膏 方案年终奖金总额可以 咬按照以下几种方式核算 谎 ：1 从全年销售总额结 蘸 合公司全年销售目标完 寥 成比例按不同比例计算 惺 说明：可按公司全年销 南 售总收入确定技术百分 芒 比计提奖金总额，建议 卸 比例为 2‰-5‰之间 挣 ，然后按照实际销售收 俏 入与原定目标的完成比 卉 例确定实际奖金总额。
蜡 例：假如完成年度销售 惑 额 800 万元，按 2‰ 图计提，800 万元 2‰ 易 =万元，原定销售目标 幻 1000 万元，实际完 邵 成比例为 80%，年度 就 奖金分配总额为万元 8 婆 0%=万元。2按公司 牲 营销中心全年人工工资 梳 成本总额按全年目标完 须 成比例分档次计提说明 膳 ：由财务部核算公司营 谓 销中心所有人工工资年 舟 度成本总额，按 20% 释 -30%计提年终奖金 悉 总额，在乘以年度目标 费 完成比例，最终确定实 牡 发奖金总额。例：公司 抛 营销中心总人数 12 人 杜 ，年度人工工资总额万 画 元，按 30%提取年终 奶 奖金，为万元。按前例 儿 ：未完成销售目标，年 旨 终奖金总额为万元 80 蔷 %=万元。奖励实施把 尹 公司年度实际奖金总额 患分配到各部门。奖金总 臃 额该部门销售总额占公 处 司销售总额的百分比该 迪 部门绩效成绩例如：奖 绞 金总额万，该部门计划 增
销售总额占公司营销中 产 心销售额的 60％、实 胰 际完成销售额比例 70 补 ％＝万元由各部门按职 顿 位等级及考评成绩确定 顶 各员工的奖金额。把奖 浦 金总额按部门人数确定 呀 奖金基数。如 2万元、 ...
篇四：公司年终奖方案
xx 年员工年度考核实施方案（加薪、年终奖）一、年度考核方法与计算公式职等 年度考评分数计算方法A职等（间接人员）年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数B、C、D职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数E职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级 年终奖金计算方法合格、良好、优秀实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）不合格无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度（1）A、B、C、D职等评定等级与加薪幅度
等
级 优秀（A A ）
良好（B B ）
合格（C C ）
不合格（D D ）比重20% 40% 30% 10%下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10%0（淘汰）（2）E职等评定等级与加薪幅度等
级 优秀（A A ）
良好（B B ）
合格（C C ）不合格（D D）考核得分范围 90分以上 80—90分 70—80分 70分以下下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0A A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则1、年度考核工作组织
考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排：20xx年12月10日前完成综合考评。2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级 优秀（A A ）
良好（B B ）
合格（C C ）不合格（D D）比重20% 40% 30% 10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级 优秀（A A ）
良好（B B ）
合格（C C ）不合格（D D）比重20% 40% 30% 10%加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 05.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。B B 、C C 、D D 职等员工年度考核实施方案1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。
时间安排：20xx年12月10日—20日完成综合考评。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数3.3 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级 优秀（A）
良好（B）
合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级 优秀（A）
良好（B）
合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10%加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 05.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。E E 职等员工年度考核实施方案
1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排：20xx年12月20日—25日完成考核工作。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度述职报告年度述职报告4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例：等级 优秀（A）
良好（B）
合格（C）不合格（D）考核得分范围 90分以上 80—90分 70—80分 70分以下5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）不合格人员无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级 优秀（A）
良好（B）
合格（C）不合格（D）加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0
篇五：公司年终奖方案
分红方案一．方案目的 引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。促进公司战略目标达成，实现公司、股东、员工等多方共赢的局面。
激励员工士气，提高员工的工作效率，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
二．适用范围
公司所有职员
三．年终分红奖金总额
按照公司全年实现的税后净利润结合年度销售总额完成比例计提
由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按照剩余比例乘以销售目标完成比例确定年终奖金总额。具体内容如下：
1 1 ．当年未完成销售目标
例：财务部核算 2018 年税后实际净利润 500 万元，股东权益、分红、公司提留资金按照 80%计提，原年度销售目标为 1 亿，实际完成年度销售额 0.8 亿，销售完成比例为 80%，奖金总额=500 万×（1-80%）×80%=80 万。
2. 当年超额完成销售目标
例：财务部核算 2018 年税后实际净利润（例 500 万元），股东权益、分红、公司提留资金按照 80%计提，原年度销售目标为 1 亿，实际完成年度销售额 1.1亿，完成比例为 110%，奖金总额=500 万×（1-80%）×110%= =110 万。
3 3 . 2 28 018 年销售额或净利润低于 2 27 017 年公司不实施年终分红。
五．分红范围
1. 公司各部门经理级（含副经理）、副总经理、总经理。
该奖金额度占公司奖金总额 50% 2. 公司各部门组长级至主任所有管理人员（含所有职工）。
该奖金额度占公司奖金总额 50% 六．分红规则
1.28 018 年在公司服务满一年者
基于 2018 年工作日减去应有的法定有薪假期（法定假、年休假、产假、工伤假）、有薪病假(每月 4 小时)计算出应出勤时间；员工的应出勤时间减去个人私事请假时间，计算出实际出勤时间，从而计算出员工当年在公司服务时间百分比。
例：2018 年工作日 260 天，法定有薪假 11 天。
甲员工 2018 年年休假 10 天，请病假 2 天。
甲员工 2018 年应出勤天数=260-11-10-2=237 天。
(1) 员工 2 28 018 年在公司服务时间超过 9 90 0 %( 含) ) 以上者，将有应得全部分红。
例：甲员工 2018 年因个人私事请假 10 天；
甲员工 2018 年服务时间=（237-10）÷237=96%；
甲员工 2108 年将应得全部分红。
(2) 员工 2 28 018 年在公司服务时间低于 9 90 0% % 者，当年将不应有分红。
例：甲员工 2018 年因个人私事请假 30 天；
甲员工 2018 年服务时间=（237-30）÷237=87%；
甲员工 2018 年将不应得分红。
2.
8 2018 年入职公司满三个月未满一年者。
于入职当日起计算当年剩余工作日,减去当年剩余法定有薪假期及有薪病假计算出应出勤时间, 员工的应出勤时间减去个人私事请假时间，计算出实际出勤时间，从而计算出员工当年在公司服务时间百分比。
例：乙员工 2018 年７月１日入职工公司，当年剩余工作日 130 天，法定有薪假期４天。乙员工当年请有薪病假２天。乙员工当年应出勤天数为 126 天。
(1)
员工入职后应服务时间超过 9 90 0 %( 含) ) 以上者，将按照服务月份比例计算应得分红。
例：乙员工 2018 年因个人私事请假 10 天；
乙员工 2018 年服务时间=（126-10）÷126=92%；
乙员工 2108 年应得分红＝分红奖金÷12 月×实际服务月份数
（详见分配方案１.(4)）
(2)
员工入职后应服务时间低于 9 90 0% % 以上者，当年将不应有分红。
例：乙员工 2018 年因个人私事请假 16 天；
乙员工 2018 年服务时间=（126-16）÷126=87%；
乙员工 2108 年将不应得分红。
3.服务未满 3 个完整月者，不符合获得这次分红。
一切规则以人力资源部公告为准。
七．分配方案
1. 公司各部门经理（含副经理）、副总经理、总经理。
(1) 年度绩效考核等级及绩效奖金系数确认
依据公司《关键绩效评估管理制度》与《绩效约定书》对各部门经副理、副总经理、总经理进行年度绩效考核评定，分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。具体如下：
绩效等级 优秀Ａ 良好Ｂ 合格Ｃ 待改进Ｄ 不合格Ｅ 考核分数 90 分以上 81-90 分 71-80 分 60-70 分 60 分以下 绩效奖金系数 1.5 1.2 1.0 0.7 0 备
注
例：Ａ部门经理 2018 年考核得 92 分，按照上表计算绩效奖金系数为 1.5。
(2) 确定职位职能（级差）系数
序号
职类
职
位
职位系数
备
注
1 高层管理 总经理 5
2 副总经理 4
3 董事（兼经理）
3
4 中层管理 经理 2
5 副经理 1
例：Ａ部门经理职位系数为２。
(3) 个人年终奖分配系数 年终奖分配系数＝（绩效奖金系数×职位系数）
例：Ａ部门经理年终奖分配系数＝1.5×２=3。
(4) 个人年终奖计算公式
个人年终奖额度＝年终奖总额÷（所有人年终奖分配系数总和）×个人年终奖分配系数
例：经理级及以上年终奖总额为 50 万元
经理级及以上所有人年终奖分配系数总和为 50；
Ａ部门经理年终奖额度＝50 万÷50×3=3 万元 个人实得年终奖＝个人年终奖额度÷12 月×实际服务月份数 例：A 部门经理 2018 年实际在公司服务时间为６个月； A 部门经理的实得年终奖＝3 万元÷12×6＝1.5 万元。
2. 公司各部门组长级至主任所有管理人员（含所有职工）
(1) 年度绩效考核等级制订及绩效奖金系数确认
A．主任/副主任（签过绩效约定书）依据公司《关键绩效评估管理制度》与《绩效约定书》进行年度绩效考核评定，分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。
B．组长及其它有直接下属的管理人员，应填写“ 主管人员综合能力表现考核表”（附件一）进行考核；无直接下属的职工，应填写“ 非主管人员综合能力表现考核表”（附件二）进行考核。分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。
绩效等级 优秀Ａ 良好Ｂ 合格Ｃ 待改进Ｄ 不合格Ｅ 考核分数 90 分以上 81-90 分 71-80 分 60-70 分 60 分以下 绩效奖金系数 1.5 1.2 1.0 0.7 0 备
注
(2) 确定岗位职能（级差）系数
序号
职类
岗
位
岗位系数
备
注
1 文职类 文员(直接人员有加班费) 0.38
2 高级文员/业务（员）助理(国内) 0.47
3 专员类 会计员/业务助理(国际)/采购\PC\MC 0.53
4 报关员/会计 0.65
5 技术\基层管理职 仓管员 0.38
6 初级技术员 0.42
7 技术员 0.45
8 高级技术员 0.65
9 组长 0.47
10 技师\中级管理职 助理工程师/副主任 0.70
11 工程师/IT 工程师 0.85
12 工程师职 高级工程师/主任 1.00
13 后勤 司机 0.45
14 厨师长/保安队长 0.45
15 厨房、保安 0.40
16 清洁 0.31
(3) 个人年终奖分配系数同上 1 1. .( ( 3) 。
(4) 个人年终奖计算公式同上 1 1 .(4) 。
八．考核分工
1.人力资源部负责公司年终考核方案的制订，考核数据统计，年终奖金核算。
2.绩效推行小组负责年终考核组织实施；副主任级及以上管理人员（不包括总经理）年终考核。
3.各部门经(副)理负责组织对下属组长及职工进行考核，并对考核结果进行统计。
九．年终分红奖金核算结果的反馈与申诉
1.绩效推行小组有权对所有部门绩效考核结果进行监督。
2.部门考核人需在第一时间知会被考核人年终考核结果。
3.员工在年终分红奖金核算后如有异议在 2 日内可向绩效推行小组提出申诉。
十．考核的纪律
1.如员工因个人原因或非正当理由不参加年终考核测评，视该员工自动放弃年终分红。
2.考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
十一 ． 本办法解释权归人力资源部所有。
十二 ． 本规定由 9 2019 年 年 1 1 月执行。
核
准：
附件一：
主管人员综合能力表现考核表
部门：
职位:
姓名：
日期：
项目
考
核
要
项
评分标准
评
分
实际得分
优 5 甲 4 乙 3 丙 2 丁 1 自 评 直接 主管 双方合评 上二级 评定 管
理
能
力
25
1.领导能力 5 4 3 2 1
最后得分×1.25 （由直接主管填写）：
_____分
签名：
2.企划能力 5 4 3 2 1
3.判断分析能力 5 4 3 2 1
4.对部属教育/考核能力 5 4 3 2 1
5.成本管理能力 5 4 3 2 1
企
业
文
化
20
1.刻苦耐劳精神 5 4 3 2 1
2.工作责任心 5 4 3 2 1
3.主动积极上进心 5 4 3 2 1
4.追根究底企图心 5 4 3 2 1
知
能
10
1.专业能力及工作表现 5 4 3 2 1
2.吸收新知识速度 5 4 3 2 1
沟
通
协
调
15
1.沟通协调力 5 4 3 2 1
2.谈判说服力 5 4 3 2 1
3.主动协调配合他人 工作意愿能力 5 4 3 2 1
操
守
10
1.仪容态度表情 5 4 3 2 1
2.品德言行表现 5 4 3 2 1
合
计
员
评
工
自
我
价
自评签名：
上二级主管最终评定:
_____分
签名：
综
评
合
考
核
语
直接主管签名：
主管人员表现考核评分基准
( ( 一) ) 管理能力部分
(A) 领导能力与激励
①在达成公司与单位目标方面能负起领导者之角色，且能以身作则，不畏艰
难，协助部属设定配合组织上下相串连之个人目标，并能积极进取，激励部属予以达成目标。(5 分)
②善于将公司目标批发或传达给员工，并得到良好之成果，且能有效激励与指导部属完成工作。(4 分)
③能与员工说明组织目标，并说服部属设定与组织相串连之目标，得到员工的支持，且全力以赴带领部属达成目标，在部属执行困难任务时更能提供有效的领导及适时协助，使部门之目标任务达成，但不让部属存有对他的依赖之心。(3 分) ④尚需加强对组织(部门)目标之传达，且对部属亦未能做出适时恰当之协助和关怀。(2 分) ⑤缺乏领导能力，对于组织之目标及设定未能有效传达，常使部属不服或反抗，所定之目标及分派之任务，未能获得部属或同事之支持。(1 分) (B) 企划组织及执行能力
①擅于规划及组织部门中较复杂或独特之规范作业，且在计划中能预见问题之核心，拟定紧急对策，并积极促使部属参与、执行，以获得相关之信息(信息)与承诺。(5 分) ②能有效拟定有关日程、排程、预算、行动方案、目标以及紧急应变之计划，且能积极批发及激励部属依自己的大计划拟定部属个人之工作计划，并跟催完成。(4 分) ③能拟定详细之工作需求、目标并能考虑紧急应变计划，并根据自身之应变计划让部属拟定其个人之工作计划，并对部属的计划提出建议调整和跟催完成之。(3分) ④除非上级有人指示，否则不太乐意在行动前拟定详细计划、预算并让部属参与讨论吸取建议，且执行计划方案之能力亦显有不足。(2 分) ⑤未能拟定适当之计划、预算或进度，亦未能让部属参与计划，且执行力脆弱，一遇困难就找理由推责任给别人。(1 分) (C) 判断分析及决策能力
①能在复杂不清之状况中，很快速及准确地作出正确之判断和决定。(5 分) ②能有效掌握相关信息(信息)，评估可能结果，且快速有效地作出决定，而所作的决策 事后常能证明大多数正确。(4 分) ③能分析、分析数据、信息，并衡量决策后果，其决策一般而言快速且大多准确。(3 分) ④易于以不准确或不完整之信息作决策，亦未能仔细考虑决策之后果。(2分) ⑤判断欠佳，经常草率决定或不愿作决定。(1 分) (D) 对部属之教育及考核
①确实了解部属于执行工作及绩效提升所需之训练为何，并能以具深度与广度之方法来培育，使其提高对部门之贡献。(5 分) ②在提升部属工作技能、知识及绩效提升与前程发展上有完整规划，并在执行后得到较良好之成果。(4 分) ③能因应部属之要求，提供其所需之训练与教导。(3 分) ④对部属培育之方法及积极度皆需加强。(2 分) ⑤对部属之绩效提升执行方案毫不关心，更排斥对部属之培训。(1 分) (E) 对成本控制与改善之管理
①成本意识强烈，能按照预算或既定节流方案积极进行工作改善及降低成本策略，以避免浪费，成效明显者。(5 分) ②时常对所管辖之工作或业务范围进行检讨，并有效加以改善，成效突出者。
(4 分) ③能督促部属随时重视改善及简化流程，以求降低成本者。(3 分) ④能积极配合公司成本改善策略，且稍有明确进步绩效者。(2 分) ⑤未能积极带动部属执行成本降低策略，且绩效较差者。(1 分)
( ( 二) ) 企业文化部分
(A) 刻苦耐劳
①对任何工作目标都能带动部属勇于挑战，且刻苦耐劳，从无怨言者。(5分) ②对任何工作目标自身皆能勇于挑战，且任劳任怨，不怕挫折与失败。(4分) ③对任何工作目标尚能接受挑战，且刻苦耐劳，勇于面对。(3 分) ④对任何工作目标，虽能刻苦耐劳接受挑战，但经常因挫折而发牢骚者。(2分) ⑤对任何工作目标，未能刻苦耐劳接受挑战，且遇事满腹牢骚者。(1 分) (B) 工作责任心
①责任心甚强，可安心交付工作且能限时完成。(5 分) ②具责任心，交付工作极少督促。(4 分) ③尚称负责，只要稍加督促，亦能完成。(3 分) ④处事被动，须常加督促才能完成。(2 分) ⑤遇事推诿，不肯负责任。(1 分) (C) 主动积极
①不浪费时间，不畏劳苦，对交付之工作能抢先或超前完成，参加会议能主动发言。(5 分) ②守时守规，不偷懒，主动勤奋工作并能如期完成，且参加会议能依序发言。(4 分) ③虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗位开展工作，参加会议常被动发言。(3 分) ④借故逃避繁重工作，并不守工作岗位，参加会议不发表看法。(2 分) ⑤时常迟到、早退，对工作或会议不努力参与，常借故逃离工作岗位。(1分) (D) 追根究底
①对任何问题，主动积...
篇六：公司年终奖方案
发放分配方案 奖励发放分配方案(一)：年终奖分配方案(2015 年)年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过
节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为 m，年终奖金提取总额为：m*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万* （1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：
1.5
采购部：
1.2
仓库：0.9
生产部：
1.4
行政人事部：
1.1
质检部：0.8 技术部：
1.3
财务部：
1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：
个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内（含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以上，
按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出
的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职
时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可
加发 100 元；【奖励发放分配方案】
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
奖励发放分配方案(二)：部门奖金分配方案
部门奖金分配方案 时间:2014-03-04 分类:方案 来源:书通网 10
目录
篇一：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110 万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000 吨）} ×计奖比例 （40 元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100 万元）/月目标产量（25000 吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000 元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数【奖励发放分配方案】【奖励发放分配方案】
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂 0.4150 ， 3、烧结厂 0.1305 ，4、总
调
0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7 法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间 0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管 0.0157 ，15、球团厂 0.0636 ，16、办公室 0.0157 ，17 财务 0.0065 ，18 人事 0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的 4 倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇二：部门奖金分配方案
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年 7——12 月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过 10 万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月 8 日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8000 元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
奖励发放分配方案(三)：2015 奖励性绩效工资分配方案
方案一：学校奖励性绩效工资分配方案
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年 1 月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）
岗位津贴（50%）
奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效 30%）：
每人每月考勤津贴 700 元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在 1 小时内的，扣除 30 元；超过 1 小时的，扣除 60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在 1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过 1 个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴 60 元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在 1 个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过 1 个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴 30 元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资 50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约 60%）
职位责任津贴（约 30%）
安全责任津贴（约 10%）
骨干教师补贴（1500 元）
（1）课时工作量
①课时工作量＝周工时数 x4x 岗位责任津贴基数 代课加班等补贴
②周工时数＝周课时数 x 科目权重系数 x 职称系数
③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资 50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后
篇七：公司年终奖方案
年终奖发放办法 一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
2.1、处于医疗期的员工。
2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。
2.3、其他原因中途离职者。
2.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）
2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。
2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
2.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。
按事假核算）
3、
年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50 年终奖，不享有。
具体发放办法和有关规定如下：
3.1、年终奖计算工式：
M=J×G×K1×N＋K2×50
年终奖（M）＝年终奖金基数 J×岗位对应系数 G×年终绩效考核系数 K1×工龄对应系数 N×年资系数 K2×50
3.2、年终奖金基数奖金基数 J ：
该年累计（1 月 2 月…12 月）总工资（基本工资）数÷12×2
职位 奖金基数（大约）
普通员工 500 主管、经理 1000 总监、副总 1500
3.3、岗位对应系数 G：
职能等级 职位名称 系数 1 副总经理、总监 2 2 经理、主管 1.5 3 普通职位 1
3.4、年终绩效考核 K1 考核分数 考核登记 倍数 96 分以上 A 1.2 90 分—95 分 B 1 85 分—89 分 C 0.8
75 分—84 分 D 0.5 75 分以下 E 0 3.5、工龄对应系数 N 工龄 对应系数 备注 ≥1 年 1
当年 1 月入职 1
当年 2 月入职 0.92
当年 3 月入职 0.83
当年 4 月入职 0.75
当年 5 月入职 0.67
当年 6 月入职 0.58
当年 7 月入职 0.5
当年 8 月入职 0.42
当年 9 月入职 0.33
当年 10 月入职 0.25
当年 11 月入职 0.17
当年 12 月入职 0 过节费核算（200×岗位系数）
3.6、年资系数 K2×50 根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3
年，该系数张三应该得到 3×50，150 元的年资奖金，其 K2 必须≥1
员工综合考核表（普通员工）
部门：
姓名：
职位：
年
月
日
一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 工作 绩效 40% 任务达标率 8
工作质量 8
工作数量 8
工作效率 8
工作成本 8
工作 能力 20% 专业基础知识 5
岗位工作技能 5
创新精神 5
综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力、等）
5
工作 态度 14% 责任心 4
主动性 3
团队意识 4
服务意识 3
制度 执行 10% 奖励类别 表扬
次 奖励
次 特殊
次 10
处罚类别 批评
次 罚款
次 特殊
次 学习 成长 6% 自我学习能力 3
发展潜力 3
出勤 情况 10% 全年 出勤 迟到（次）事假（次）病假（次）矿工（次）
10
评定等级
总分
评定标准 A B C D E 96 分以上 90—95 分 85—89 分 75—84 分 75 分以下
考核评价表 自我 评价
评价人：
直接 上级 评价 当前主要业绩
当前不足与待改善之处：
其他建议
签字：
间接 上级 评语
签字：
员工综合考核表（ 主管及以上）
）
部门：
姓名：
职位：
年
月
日
一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 部门 工作 绩效 40% 部门任务达标率 8
部门工作质量 8
工作数量 8
部门工作数量 8
部门工作成本 8
综合 工作 能力 30% 沟通能力 5
组织能力 5
协调能力 5
计划能力 5
培养后备人才 5
发展潜力 5
工作 态度 20% 工作责任心 5
工作主动性 5
团队精神 5
工作服务意识 5
制度 奖励类别 表扬
次 奖励
次 特殊
次 10
执行 10%处罚类别 批评
次 罚款
次 特殊
次 评定等级
总分
评定标准
B C D E 96 分以上 90—95 分 85—89 分 75—84 分 75 分以下
员工级各指标评分标准 评价指标 评价分数 工作绩效 8 6 5 4 3 工作达标率 超过目标 达到目标 达标 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 达标 欠佳 很差 工作数量 很多 多 达标 较少 太少 工作效率 很高 高 达标 差 很差 工作成本 很高 高 达标 差 很差 工作能力 5 4 3 2 1 专业知识 很丰富 丰富 符合 不足 很差 岗位技能 非常熟练 熟练 符合 差 很差 创新精神 有新构想 求新 符合 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 符合 差 很差 出勤情况 1. 迟到一次扣 0.5 分，累计迟到 10 次扣 10 分；早退与迟到相同。
2. 请假 1-8 小时扣 0.5 分，9-24 小时扣 2 分，25-40 小时扣 4 分，41-80 小时扣 6 分，81-120 小时扣 10 分。
3. 矿工 8 小时扣 3 分，矿工 16 小时扣 10 分。
工作态度 4 3 2 1 0 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差
服务意识 很好 好 尚可 差 太差 制度执行 1. 表扬一次追加 3 分，奖励一次追加 5 分，特殊情况追加 10 分； 2. 有奖励记录者在原 10 分基础上累计加分； 3. 批评一次扣 3 分，处罚一次扣 5 分，特殊情况扣 10 分； 4. 有扣分情况者均为倒扣分，即在 0 分的基础上予以扣分。
学习成长 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就
主管级各指标评分标准 评价指标 评价分数 工作绩效 8 6 5 4 3 部门工作达标率 超过目标 达到目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作成本 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差
制度执行 1.表扬一次追加 3 分，奖励一次追加 5 分，特殊情况追加 10 分； 2.有奖励记录者在原 10 分基础上累计加分； 3.批评一次扣 3 分，处罚一次扣 5 分，特殊情况扣 10 分； 4.有扣分情况者均为倒扣分，即在 0 分的基础上予以扣分。
学习成长 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就
X XXXX 年年终奖发放办法
一、
发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。
二、
发放金额 XXXX 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源部备案。
三、
发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖：
1、试用期内的； 2、试用期内离职的；
3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。
（二）有下列情形之一的，发放部分年终奖：
1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。
四、
发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。
人力资源部 年
月
日