本科行政管理专业调查报告6篇本科行政管理专业调查报告 ………【精品资料区整理必属精品有需要请购买】……&hellip下面是小编为大家整理的本科行政管理专业调查报告6篇,供大家参考。
篇一：本科行政管理专业调查报告
ellip;……【精品资料区整理必属精品 有需要请购买】………… ---------【喜欢这个文档请先收藏起来】---------------- ---------【需要这个文档请把它下载到电脑里】----------------无锡房地产市场政府调控效果
——对新政出台后无锡房价情况的调查报告
[摘
要] 住房制度改革后市场成为市民获取住房的唯一途径对住宅的需求也由此得到了空前的释放。住房问题不仅关系到百姓的切身利益 还直接影响着和谐社会的建设。但是近些年来出现全国性的房地产过热现象房地产的价格不断攀升面对房地产市场的泡沫现象国家给予了高度的重视出台了一系列的宏观调控政策希望有效的抑制房价的上涨但从实际来看宏观调控的效果并不十分明显 房价依然坚挺甚至频频创出新高中低收入家庭面对如此之高的房价恐怕也只能“望房而兴叹” 。为此中央明显加大了对房地产市场的调控力度自4月14日以来国务院房贷新政重拳出击推出了一系列的房地产调控政策 本文以无锡为例对此次调控政策的效果进行调查意在了解无锡市民对调控的满意程度以及无锡房价的发展趋势。
[关键词] 房地产市场房价政府调控调查研究
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一、引 言 一无锡房地长市场现状分析
人们都说房地产业是一个暴利行业自 2003 年 1 月首次评选 2002 年“中国十大暴利行业”以来房地产从 2002 年第一版到 2004 年连续三年“荣膺”十大暴利行业之首。2005 年、2006 年在国家实行了密集的宏观政策对房地产业进行调控的情况下房地产业依然再度登上该排行榜并且位居前列。从统计数据来看我国房地产市场的平均利润率普遍都在 10%以上部分中高档房地产的利润率更是高达 30%-40%。
房价收入比直接反映出房价水平与居民自住需求的匹配程度 据无锡市统计局数据2009年全市城镇集体以上单位在岗职工年平均工资43346元那么以家庭为单位 年收入平均为8-9万。目前无锡商品房成交均价在7000元/平-8000元/平那么买一套最普通的商品房需要70万如此一算房价收入比已近9倍也就是说以家庭为单位不吃不喝9年才能买得起房。但是房价收入比的计算使用的是全市新建商品住房均价且包括经济适用房 大量身处高房价地区拿着平均收入的人感到有点不真实据相关数据显示 无锡2009年的城镇居民人均可支配收入只有25027元远远没有达到7万的标准那么无锡市区内的房价收入比应该是多少呢以崇安、南长、北塘三大区域成交均价来算目前无锡市区内新房成交价格在11000元/平米左右掐指一算 无锡市中心的房价收入比应该在19至20之间也就是说如今想要在无锡市中心买套房子需要不吃不喝19-20年。
二房价持续上涨的原因 引发房地产市场房价持续上涨的原因其实就是房地产开发商在获得土地后凭借垄断土地使用权而处于垄断地位 致使项目建设和产品销售环节成为非竞争性的状态之后再按照“成本+垄断利润”的原则确定其产品的价格这也是房
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价坚挺的根本原因。另一方面房地产商依靠其在房地产市场上的垄断地位与
中介和媒体联手虚构买卖合同隐瞒房源恶意炒作哄抬房价由内部员工虚拟“客户”签定购房合同以骗取按揭贷款或者倒手买卖拉抬房价、造成楼盘旺销假象甚至雇佣民工排队购房营造抢购氛围而虚假的“折扣” 、 “激动人心”的开盘狂销运用多种手段人为制造“房屋短缺”的现象引导消费者的心理价位不断抬高房地产的价格。
三房地产调控的新政策 针对房地产市场日益严重的泡沫现象在“两会”闭幕后中央调控房地产明显加大了力度推出了一系列的房地产调控政策。新政策规定首先对购买首套住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的家庭贷款首付款比例不得低于30%其次对贷款购买第二套住房的家庭贷款首付款比例不得低于 50贷款利率不得低于基准利率的 1.1 倍第三在商品住房价格过高、上涨过快、供应紧张的地区 商业银行可根据风险状况 暂停发放购买第三套及以上住房贷款第四 加快研究制定引导个人合理住房消费和调节个人房产收益的税收政策第五 对不能提供年以上当地纳税证明或社会保险缴纳证明的非本地居民暂停放贷。中央政府所颁布的这一系列的调控政策主要是针对投机性炒作的抑制、对住房需求的抑制、 对地方政府在房地产市场上作为的要求和规定。其政策意图是希望保持房地产市场的健康发展 房价增幅不要过快让中低收入家庭能够买的起房、住得起房。
2010 年 4 月 14 日在国务院常务会议决定提出用差别化的信贷、税收和土地政策为高烧不退的房地产市场的新“国四条”之后4 月 17 日国办又发布了《国务院关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》 。在无锡本地市政府也紧随其后出台了地方细则在政策频繁调控之下 广大购房者和被调查者的看法和预期如何房价又有何变化本文就对此进行调查、分析。
二、调研方法
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1、调查对象
本次调查以首次购房且家庭年可支配收入在 7 万元以下的无锡市居民为主年龄范围为 18—65 岁样本平均年龄 32 岁。共调查了 1013 名无锡市居民调查样本如下
极小值 极大值 均值 标准差 年龄 22 60 31.7 8.8
2、调查方法
通过搜狐网焦点房产这一网络平台对无锡市民进行“新政调控效果满意度及房价预测”的网络问卷调查并利用目前中国最大、信息最全的房地产专业数据库——中国指数研究院· 中指调查的相关数据绘制图表以此研究无锡房价的趋势变化。
三、调研结果与分析 一 “新政调控效果满意度及房价预测”的网络调查问卷 1、对所了解的成交量变化的调查
根据网络问卷调查的结果显示有 32% 的被调查者认为成交量减少 50%以上22%的被调查者认为减少 20%-50% 17%被调查者认为没什么变化26%的被调查者认为成交量减少 20%以下仅有 4%的被调查者认为成交量有所增长。
看来更多的被调查者了解到的情况是新政出台以来新房的成交量减少一半以上。
图一
所了解到的成交量变化
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2、对所观察到的房价涨跌的调查
在对房价涨跌与否的调查中48%的被调查者认为新政出台后房价没有发生什么变化26%的被调查者发现房价上涨13%的被调查者观察到房价下跌 10%以内6%的被调查者发现房价跌 10%-20% 认为跌 20%以上的被调查者占到 8%。所以大多数被调查者认为房价没有发生明显变化。
图二
所了解到的房价涨跌的调查
3、对调控效果满意度调查
在对于调控效果满意度的调查中83%的被调查者表示不满意9%的被调查者基本满意只有 8%的被调查者表示很满意。与此相关的87%的被调查者认为新政的调控效果要低于预期。另外在被调查者中认为新政的调控效果达到预期和超出预期的人数所占比例相同都仅为 7%。总体来看大部分被调查者还是觉得调控的效果并不尽如人意。
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图三
对调控满意度及与预期距离的调查
4、对国家调控政策的信心情况 根据国家统计局中国经济景气监测中心、新浪乐居、中国市场信息调查业协会、零点联合发布 2010 年“中国购房者信心指数”的调查数据可以看出2010年 “4.17”新政出台后的第二个季度购房者对国家实行平抑房价的政策的信心比较大占比 36.1%而在一季度为 23.7%二季度对国家平抑房价的调控政策信心非常大占比 9.1%也大于一季度的 7.3%另外二季度对国家调控政策没信心的购房者比例为 14.6%远也少于一季度的 28.1%。根据图也可以看出有 42.7%的被调查者认为由于国家的一系列调控政策今后房价会有所下降。所以虽然多数被调查者对调控目前产生的效果满意度不高 但是对国家新政未来的效应还是有一些信心的。
图五
一、二季度调查者对国家调控政策的信心情况 数据来源中国指数研究院•中指调查
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图六
调查者对国家调控政策的信心情况
二对广无锡房价变化、趋势的调查
新政三月以来无锡整体房价未现“松动” 但个盘上的区别已非常明显目前市场上最高优惠达到了 8.4 折这是以往绝不会出现的现象。从数据上来看银行采取的严控二套房限制三套房的金融政策以及无锡出台的上调非普通住宅契税的新政已经收到了立竿见影的效果业内人士认为房价已经由峰值跌落进入了下滑通道。
1、对住宅成交情况与供应情况的调查
分析房地产市场的发展趋势上半年无锡房价之所以下降幅度不大一个很大原因是一直以来市场上的房源库存较少。
“房价实质性下跌将从新盘开始。
”按照下图所反映的情况可以看出住宅的供、需关系已经发生了明显的变化6 月份无锡住宅的成交套数远低于开发商的可售套数。
就如南长区某楼盘目前还有大量的房源等待出售其销售现场较为冷清置业顾问摇头表示销售很慢。
另外 据相关人士对无锡土地供应计划的分析无锡在下半年将迎来大量的土地供应 届时房价也许也会迎来进一步的下滑这种供大于求的局面将对房价形成实质性的下调压力。
城市 成交套数套
环比 成交面积 万㎡
环比 北京 4957 20.55%
↓ 52.75 15.94%
↓
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上海 8835 广州 0 深圳 1887 重庆 14177 无锡 446 表一
主要城市住宅成交情况 本数据由 CREIS 中指数据提供统计时间2010.06.01-2010.06.30
20.47%
↑ -- 32.61%
↑ 7.89%
↑ 22.30%
↓ 87.64 52.52 15.24 133.17 5.58 19.63%
↑ 4.27%
↓ 28.17%
↑ 11.36%
↑ 15.96%
↓
城市 可售套数 套
环比 可售面积 万㎡
环比 北京 89489 40902 37404 23171 93962 19157 0.17%
↓ 0.76%
↓ 13.74% ↑ 1.30%
↑ 1.97%
↑ 6.09%
↑ 1185.45 577.66 472.43 229.42 962.57 241.78 2.01%
↓ 0.85%
↑ 13.08% ↑ 0.50%
↓ 0.08%
↑ 6.63%
↑ 上海 广州 深圳 重庆 无锡 表二
主要城市住宅供应情况 本数据由 CREIS 中指数据提供统计时间2010.06.01-2010.06.30 2、对新房成交量的调查
根据搜房网对无锡住宅成交统计以及来自苏州空间房地产营销整合机构的统计均显示新政实施以来无锡的住宅成交量“节节败退” 新政刚刚出台时成交总量为 2215 套新政出台一个月后无锡新房成交量降为 1032 套两个月之后无锡新房的成交量就只有 512 套三个月时成交量更是下降到 257 套。该市住宅认购量环比下降了四成多其中个别区域的成交量更是“深跌” 多处房源销售量为零。据无锡 365 房地产家居网负责人透露对比新政前无锡住宅
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成交量已有 50%左右的大降。
3、对房价走势的调查
“4·17”新政执行至今已有两月有余其间购房者因新政观望而延缓入市 楼盘加大促销力度而市场交易依然萎缩已成现实自今年 4 月中下旬楼市新政出台后 无锡市商品房成交价格终于在6月出现了下滑 6月备案均价为7278元/平方米比 5 月下滑 702 元/平方米走出了之前量跌价涨的行情。根据江苏省住建厅的动态数据显示6 月份最后一周无锡新房的成交均价比新政出台前的一周下降了 22.87%看来房价下跌走势正在初步形成。
对比了 6、7 月份一些热销楼盘的备案均价都有不同程度的下降多则五六...
篇二：本科行政管理专业调查报告
管理专业社会调查报告本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個台階，實踐能力與水平也得到較大地提高。如下是中國人才網給大家的行政管理專業社會調查報告，希望對大家有所作用。
百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競争歸根到底也是人才的競争。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競争性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或赢得競争優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競争對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競争性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業産出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目标來實施培訓，并通過培訓
溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
爲了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司内部培訓體系。本人在××制藥有限公司範圍内采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷 36 份，回收問卷 35 份，其中有效問卷 34 份，中層管理人員問卷 4 份，主管級及員工級 30 份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
1.調查時間：20××.08.
2、調查地點：××制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
××制藥有限公司是一家以生産抗腫瘤藥物爲主的制劑生産廠家，藥品的生産質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有 95%左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目标有關，但剩餘的 5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目标，或者人力資源的較大浪費。
2、将近九成員工熟知企業的精神和價值取向。産品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠斩绕鸬搅溯^大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到 85%，而 15%左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有 45%的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達 15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅占 35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲××制藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有 20%人員認爲存在不公平現象。
2、部門内部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作内容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門内溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候隻是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門内部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60%認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一緻的集體，但 12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有 35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，隻有實現個人利益與個人績效息
息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，××制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀态。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達 80%，僅有 15%左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生産有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
内容仅供参考
篇三：本科行政管理专业调查报告
京基乡村高尔夫俱乐部有限公司绩效考核调查报告一、调查的目的和意义一、调查的目的和意义 （一）（一）1、调查目的、调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。因此研究和探讨企业职工绩效考核工作意义深远重大。
2、调查意义、调查意义
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。
（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇， 调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。
（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效， 提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
绩效考核可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。
（二）调查对象概况（二）调查对象概况
1、调查对象公司全称、调查对象公司全称
天津京基乡村高尔夫俱乐部有限公司
2、调查对象公司地址、调查对象公司地址
天津市津南区八里台镇津港公路北侧 （三）调查时间（三）调查时间
2014 年年 2 月月-3 月月 （四）调查方式（四）调查方式
访谈； 绩效考核领导小组：公司成立绩效考核领导小组，直属总经理领导。
绩效考核领导小组的成员：
组长：张理海； 委员：符林、哈韬、李星； 职责：绩效考核领导小组全权负责公司的绩效管理工作，其主要职责包括：
审议与确定公司绩效管理制度； 审核季度绩效考核指标及考核标准； 负责审核批准各部门的季度绩效考核结果； 对考核过程进行监督管理，决定公司的重大绩效改善事项；审批年度内重大计划
指标调整与变更。
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2013 年年度部门绩效考核表，资料来源：行政经理； 二、公司基本情况二、公司基本情况 1、公司简介、公司简介
京基乡村高尔夫俱乐部的运营商京基集团成立于 1994 年， 是集房地产开发与经营、商业经营与管理、五星级酒店投资与管理、物业管理、高尔夫俱乐部、餐饮经营等多元化的大型集团公司。从 1994 年起，京基集团先后开发了碧云天、碧华庭居、碧海云天、御景华城、御景东方-东堤园、大梅沙京基喜来登度假酒店等高档物业，曾连续多年获得深圳地区年度地产项目开发和销售排名第一。已建成的京基金融中心主体建筑高达 439 米，成为深圳乃至整个华南的新地标。京基接手高尔夫球场以后，在球场环境及内部管理方面实现升级换代。
天津京基乡村高尔夫俱乐部始建于 1998 年，以球道设计匠心独运，服务质量上佳著称业内。
该俱乐部位于天津市津南区八里台镇津港公路北侧， 距外环线仅 9公里，紧临津晋高速公路第四出口，周边路网发达，交通便利。从京、鲁、冀方向前往球场，只需 1－2 小时车程。从天津市区或滨海新区前往球场，仅需 15－30分钟车程即可到达。
新球场由国内著名设计师、职业球手程军设计。球场风格为平原湖泊式，球场内大小水系布局巧妙， 为国际标准18洞锦标赛场地， 标准杆72杆,球道总长7032码。同时聘请国际知名的高尔夫景观大师冯绍龙先生设计，斥巨资改造球场的景观，球场内选取品种众多的昂贵树木，选用美国最新的本特 T1 果岭草坪，打造巨型的花园氧吧，令人赏心悦目；同时错落有致的设计、流畅的线条使球场充满灵性，球场峰峦起伏，碧水蓝天，风景如画，天然湖泊点缀其间，使不同层次的球
手在此都能真正享受到高尔夫运动的乐趣和挑战，携友信步闲庭，让球技发挥的淋漓尽致，让身心尽情投入大自然的环抱。
2、员工绩效考核的目的、员工绩效考核的目的 （1）达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
（2）挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（3）分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）促进成长。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
（5）通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
（6）通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
（7）通过绩效管理实现“共赢“。绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
（8）为下一期的绩效指标完成做准备。绩效管理制度的关键在于持续改进包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
3、考核操作流程 3、考核操作流程 （1）绩效管理的实质是一个“PDCA”的循环过程，这个过程包括绩效计划、实施、评估、反馈、总结等全部活动。
绩效管理的 PDCA 循环图：
组
织目标 岗位职责 计划：目标设定plan 任务分解
沟通确认 实施：计划执行 Do
任务指导 任务变更行动：
总结经验 Action 查找问题
行动计划 评估/检查 Check:
绩效评估 绩效面谈
(2) 绩效指标设置原则：绩效指标的设定应本着 SMART 原则，即目标应清晰明确、目标要可量化、目标具挑战性与可达性、目标要有现实性、目标要有时效性。考核指标要有代表性和典型性，数量不宜过多，要少而精。
(3) 考核评分方法: 已明确考核评分方法的考核指标，根据约定的考核评分方法进行评分。如因考核频率、计算调整等原因导致所有被考核项的权重超过 100%或不足 100%，则考核得分须按 100%还原并作为其最终得分。
(4) 绩效工资的发放：绩效工资根据个人年度考核成绩及公司年度考核结果按照年终奖金形式发放。
三、绩效考核存在的问题
三、绩效考核存在的问题
1、没有重视工作分析。绩效考核工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
2、绩效考核的标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。
（1）绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
（2）以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
（3）工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，
有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
（4）采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。
3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。
四、解决问题的对策 四、解决问题的对策 1、科学地进行工作分析。由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
2、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。明确的设定绩效标准主
要有三个目的。
（1）引导员工的行为达成既定的工作标准。
（2）建立公平的竞争机制。
（3）奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。
3、合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：（1）考核者要有代表性。根据 360 度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。
（2）
选定的考评人员必须具有好的品德修养、 丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。
篇四：本科行政管理专业调查报告
管理专业就业调查报告行政管理专业就业调查报告篇一：行政管理专业调查报告范文
关于某县县某某镇新农村建设的调查报告
学号：姓名：
一、调查目的：
建设社会主义新农村，是党中央根据我国国情提出的解决我国在社会主义初级阶段农村问题的方针。这一方针的执行程度，将很大程度地影响着我国社会主义的发展。我国作为一个农业大国，解决农业、农村、农民这一建设社会主义新农村，是党中央根据我国国情提出的解决我国在社会主义初级阶段农村问题的方针。这一方针的执行程度，将很大程度地影响着我国社会主义的发展。我国作为一个农业大国，解决农业、农村、农民这一“ 三农”问题将是使我国发展的重要措施之一。鉴于此，本人切实关注新农村建设的进度，积极利用社会实践时间，走访各村镇，农户，深入了解新农村建设所取得的成果。现将本人调查的某县县某某镇新农村建设的成果浅析如下。问题将是使我国发展的重要措施之一。鉴于此，本人切实关注新农村建设的进度，积极利用社会实践时间，走访各村镇，农户，深入了解新农村建设所取得的成果。现将本人调查的某县县某某镇新农村建设的成果浅析如下。
二、调查时间：2015 年 年 1 月—2 月
三、调查方法：实地观察法，询问法，问卷法等。
四、调查过程：
1 、某县县某某镇简介
肇庆市某县县某某镇，位于某县县西部，东邻南街镇，南邻横山镇、洲仔镇。现有人口肇庆市某县县某某镇，位于某县县西部，东邻南街镇，南邻横山镇、洲仔镇。现有人口 4.3 万人；其中非农业户口 3030地 人；总农业用地 373961.8 亩；占全镇土地总面积 94.6%，全镇工农业总产值，全镇工农业总产值 2.5171 亿元，其中农业总产值 14619.6 万元。农村人均纯收入万元。农村人均纯收入 3064 元，是一个经济、文化发展较早和步伐快的山区大镇。元，是一个经济、文化发展较早和步伐快的山区大镇。
2 、某某镇新农村建设取得的成果
某某镇紧抓上级政府提出的“ 招商引资” 的机遇。2012——2014 年，加大了招商引资力度，共引资 2500 万元，同比增长万元，同比增长 20% 。为加快新农村建设的步伐，2014 年，该镇新建设道路年，该镇新建设道路 23 千米，基本实现
了 了“ 村村通公路” 这一目标；新修灌溉渠道 8.5 千米，解决了千米，解决了 1.2 万农民灌溉难的问题。同时该镇还加大力度对镇容镇貌的建设，万农民灌溉难的问题。同时该镇还加大力度对镇容镇貌的建设，2014 年镇容镇貌实现了“ 三年一小变”的预期目标。的预期目标。2014 年，该镇重拳出击，投入大量资金对环境的整治，彻底改变了以往年，该镇重拳出击，投入大量资金对环境的整治，彻底改变了以往“ 脏、乱、差”的样貌。精神建设方面，镇委镇政府十分重视外出农民工的素质问题。今年年初，该镇举办了多次的的样貌。精神建设方面，镇委镇政府十分重视外出农民工的素质问题。今年年初，该镇举办了多次的“ 外出务工人员培训会”大大提高了本镇外出农民工的素质，并赢得了当地广大农民的好评。该镇注重发展土地资源优势，利用丰富的山地资源，引进一批适合当地情况的发展项目，如山地鸡养殖场，沙糖桔种植园，花苗种植场等。某某镇委镇政府还高度重视农村义务教育，加大力度大大提高了本镇外出农民工的素质，并赢得了当地广大农民的好评。该镇注重发展土地资源优势，利用丰富的山地资源，引进一批适合当地情况的发展项目，如山地鸡养殖场，沙糖桔种植园，花苗种植场等。某某镇委镇政府还高度重视农村义务教育，加大力度
优化当地教育资源。近年来，投入资金对该镇的多所小学进行整改，使其硬件设施达到了县级水平。优化当地教育资源。近年来，投入资金对该镇的多所小学进行整改，使其硬件设施达到了县级水平。2014 年，某某镇积极发展新型农村合作医疗，加派人手对新型农村合作医疗的宣传力度，并取得了明显成效。该年度，某某镇参加新型合作医疗的数占总人数的年，某某镇积极发展新型农村合作医疗，加派人手对新型农村合作医疗的宣传力度，并取得了明显成效。该年度，某某镇参加新型合作医疗的数占总人数的 65% 。
五、调查中发现的问题：
经调查分析发现，该镇在新农村发展中主要存在以下问题
1、农民看病难。在调查中发现，大部分村民本镇的医疗卫生条件不满意。一般认为医疗费用的偏高是农民看病难的主要原因。走访得知，普通农民生病的医院就诊率为、农民看病难。在调查中发现，大部分村民本镇的医疗卫生条件不满意。一般认为医疗费用的偏高是农民看病难的主要原因。走访得知，普通农民生病的医院就诊率为 3%，即，即 97%左右的农民在生病时选择自己买药或到小型门诊诊治。解决农民看病难这一现实问题是关系新农村建设进度的重要措施。左右的农民在生病时选择自己买药或到小型门诊诊治。解决农民看病难这一现实问题是关系新农村建设进度的重要措施。
2 、贷款难。调查资料显示，80%以上村民认为获得贷款较难。农民因生活生产而缺乏流动资金时，大部分人不会选择向银行贷款，而以上村民认为获得贷款较难。农民因生活生产而缺乏流动资金时，大部分人不会选择向银行贷款，而
是选择向亲友借款。调查得知，银行对个人贷款的门槛过高及繁琐的借贷手续是农民不愿意向银行提出贷款的重要原因。为此，解决农民贷款难出是一个迫在眉睫的问题。是选择向亲友借款。调查得知，银行对个人贷款的门槛过高及繁琐的借贷手续是农民不愿意向银行提出贷款的重要原因。为此，解决农民贷款难出是一个迫在眉睫的问题。
3、缺乏发展门路或项目。调查资料显示，部分富裕村民虽然具有一定的流动资金，但由于没有技术，从而造成了资金的积压，个别农户甚至把充裕的资金投向六合彩等赌博活、缺乏发展门路或项目。调查资料显示，部分富裕村民虽然具有一定的流动资金，但由于没有技术，从而造成了资金的积压，个别农户甚至把充裕的资金投向六合彩等赌博活
动，严重的引起倾家荡产。另一方面，部分农户因投资失败后而产生了恐惧心理，对各项投资不敢再盲目追随，也在一定程度上阻碍了农户致富的步伐。动，严重的引起倾家荡产。另一方面，部分农户因投资失败后而产生了恐惧心理，对各项投资不敢再盲目追随，也在一定程度上阻碍了农户致富的步伐。
4、缺乏专业合作组织。调查资料显示，该镇农户的生产方式多为小户经营，即所谓的、缺乏专业合作组织。调查资料显示，该镇农户的生产方式多为小户经营，即所谓的“ 作坊”式。农户的作物收获后的主要销售方式是是山自己寻找销路。各农户基本上没有式。农户的作物收获后的主要销售方式是是山自己寻找销路。各农户基本上没有“ 订单农业”或其他生产方式的农业。农业生产的分散则成为了某某镇发展的瓶颈。或其他生产方式的农业。农业生产的分散则成为了某某镇发展的瓶颈。
5、缺乏龙头支柱产业。与周边兄弟镇相比，某某镇还是处于一个劣势地位。森林覆盖率虽然较高，但总面积却不大。某某镇的矿产资源缺口较大，基本上没有矿产。全镇现有的工业园仅有、缺乏龙头支柱产业。与周边兄弟镇相比，某某镇还是处于一个劣势地位。森林覆盖率虽然较高，但总面积却不大。某某镇的矿产资源缺口较大，基本上没有矿产。全镇现有的工业园仅有 1 个，且优势不明显，竞争力相对较低。
6．农村生态环境逐步恶化。主要表现在农村垃圾的增长迅速。调查显示，某某镇基本上没有农村垃圾处理场所。农民一般采用丢弃，填埋的方式处理垃圾。对于重污染类，有毒类垃圾也不采取任何治理措施就抛弃。这一做法在一定程度上污染地下水源。另一方面农村诊所的医疗废物随意丢弃也在很大程度地污染农村的生态环境。整治农村生态恶化刻不容缓。．农村生态环境逐步恶化。主要表现在农村垃圾的增长迅速。调查显示，某某镇基本上没有农村垃圾处理场所。农民一般采用丢弃，填埋的方式处理垃圾。对于重污染类，有毒类垃圾也不采取任何治理措施就抛弃。这一做法在一定程度上污染地下水源。另一方面农村诊所的医疗废物随意丢弃也在很大程度地污染农村的生态环境。整治农村生态恶化刻不容缓。
7、从业农业人口出现两极化。近些年来，随着国家对农民务工相关政策的出台，大量的青壮农村劳力选择外出务工，从而造成的农村劳力流失危机正在日益加深。据调查资料显、从业农业人口出现两极化。近些年来，随着国家对农民务工相关政策的出台，大量的青壮农村劳力选择外出务工，从而造成的农村劳力流失危机正在日益加深。据调查资料显
示，90%的家庭有外出务工人员。从现在的农村劳动力构成分析，的家庭有外出务工人员。从现在的农村劳动力构成分析，70%以上农村劳力为中老年人及儿童。部分家庭甚至只留下老人或儿童在家务农。农村劳力两极化而引发的留守儿童心理素质改变正在影响着广大农村少年儿童。以上农村劳力为中老年人及儿童。部分家庭甚至只留下老人或儿童在家务农。农村劳力两极化而引发的留守儿童心理素质改变正在影响着广大农村少年儿童。
六、调查建议：
通过本次调查，本人提出以下解决某某镇建设新农村中存在问题的方法：通过本次调查，本人提出以下解决某某镇建设新农村中存在问题的方法：
1、政府加大资金，人力投入，完善本镇的医疗机构，积极宣传国家政策，稳定本镇医疗价格，彻底改变农民、政府加大资金，人力投入，完善本镇的医疗机构，积极宣传国家政策，稳定本镇医疗价格，彻底改变农民“看病难看病难” 这一深系民生的问题。
2、简化国有银行发放贷款的手续及降低贷款的门槛。为广大农民的发展提供资金的保证。对本镇劳动力密集型企业，特别是农民开办的各类解决农村剩余劳动力的企业应予低息或无息的贷款的优惠。、简化国有银行发放贷款的手续及降低贷款的门槛。为广大农民的发展提供资金的保证。对本镇劳动力密集型企业，特别是农民开办的各类解决农村剩余劳动力的企业应予低息或无息的贷款的优惠。
3、政府积极引进发展项目，支持鼓励农民的创业活动。对具备创业条件的农民进行扶持及相关政策的优惠，同时加大力度打击各项赌博活动，净化社会风气。、政府积极引进发展项目，支持鼓励农民的创业活动。对具备创业条件的农民进行扶持及相关政策的优惠，同时加大力度打击各项赌博活动，净化社会风气。
4、建立专业化生产合作组织，专门负责产业的生产，加工及销售工作，减少行业的恶性竞争及盲目生产，以确保企业利益的最大化。、建立专业化生产合作组织，专门负责产业的生产，加工及销售工作，减少行业的恶性竞争及盲目生产，以确保企业利益的最大化。
5、扶持支柱产业。加大招商引资力度，积极寻求适合本镇发展的项目。符合本镇经济发展的，应给予政策优惠。、扶持支柱产业。加大招商引资力度，积极寻求适合本镇发展的项目。符合本镇经济发展的，应给予政策优惠。
6、投入资金整治农村生态恶化问题，加大环保宣传力度，建造农村垃圾处理场所，确保农村生态平衡，营造良好的乡村环境。对肆意破坏本镇生态的单位或个人应作出严厉的处罚。对潜在的生态破坏问题应给予、投入资金整治农村生态恶化问题，加大环保宣传力度，建造农村垃圾处理场所，确保农村生态平衡，营造良好的乡村环境。对肆意破坏本镇生态的单位或个人应作出严厉的处罚。对潜在的生态破坏问题应给予
高度重视，严防生态的进一步恶习化。
7、积极发展第三产业。利用本镇丰富的山地资源，发展旅游业，开发新的旅游景点，对适合开发旅游业的地区，应予以政策保护。重视本镇丰富的农村剩余劳动力资源，组办各类劳动力密集型工厂，转移农村剩余劳动力。、积极发展第三产业。利用本镇丰富的山地资源，发展旅游业，开发新的旅游景点，对适合开发旅游业的地区，应予以政策保护。重视本镇丰富的农村剩余劳动力资源，组办各类劳动力密集型工厂，转移农村剩余劳动力。
8、注重本镇外出务工人员的素质培训，积极提高本镇外出务工人员的素质，寻求农民的外部发展渠道。组建外出务工人员维权小组，维护本镇外出务工人员的合法权益、注重本镇外出务工人员的素质培训，积极提高本镇外出务工人员的素质，寻求农民的外部发展渠道。组建外出务工人员维权小组，维护本镇外出务工人员的合法权益
七、调查结论
建设社会主义新农村关系到千家万户。任何地方要想取得建设成果，就必须深入农村，扎根农村，才能了解农村，从而更好地建设农村，服务农村。建设社会主义新农村是一个任道重远的任务，不是一朝一夕能完成的事，必须通过各方的不懈努力，才能把农村建设得更美好。建设社会主义新农村关系到千家万户。任何地方要想取得建设成果，就必须深入农村，扎根农村，才能了解农村，从而更好地建设农村，服务农村。建设社会主义新农村是一个任道重远的任务，不是一朝一夕能完成的事，必须通过各方的不懈努力，才能把农村建设得更美好。
本文通过对某县县某某镇在新农村建设中取得的成果及存在的问题作了浅析，并对今后该镇在新农村建设中的发展方向提出了本人的见解，旨在提高该镇在新农村建设的效率及优化资源配置。从而更好地为广大农民朋友服务，使广大本文通过对某县县某某镇在新农村建设中取得的成果及存在的问题作了浅析，并对今后该镇在新农村建设中的发展方向提出了本人的见解，旨在提高该镇在新农村建设的效率及优化资源配置。从而更好地为广大农民朋友服务，使广大
农民朋友在新农村建设中受益。
篇二：解建伟— 行政管理专业人才需求调查报告
泰山学院...
篇五：本科行政管理专业调查报告
12 年员工对企业管理办法认可度调查报告百年大计， 以人为本。
企业的发展说到底是人的发展。
企业竞争归根到底也是人才的竞争。
当代社会， 面对日新月 异的发展和进步， 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。
培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径。在当今市场上， 立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
这意味着， 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段， 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势, 重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩, 更有信心迎接竞争性挑战。
培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员工本人的素质和能力， 使员工受益。
故有人说， 培训是企业送给员工的最佳礼物。
培训是管理的前提、 培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件， 其本身就是一种管理的手段， 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径， 以及完成任务的方法和手段， 围绕企业的任务和目标来实施培训， 并通过培训沟通上下级的联系， 掌握工作进展状况， 达成相互理解与支持， 共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状， 了解公司对员工培训要求和规划， 建了解统化、结构化的公司内部培训体系。
本人在白云山制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研， 共发出问卷 36 份， 回收问卷 35 份， 其中有效问卷34 份， 中层管理人员问卷 4 份， 主管级及员工级 30 份， 现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、 调查时间、 地点、 方法
1． 调查时间：
2007. 08.
2、 调查地点：
白云山制药有限公司
3、 调查方法：
采取问卷式调查
三、 调查内容及分析
白云山制药有限公司是一家以生产处方药物为主的药品生产厂家， 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题， 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要， 因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）
公司发展理念与文化
1、
企业发展方向较为明晰。
根据调查资料显示， 约有 95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解， 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关， 但剩余的 5％左右员工表示了困惑， 这必然会造成实际工作缺
乏目标， 或者人力资源的较大浪费。
2、
将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。
产品质量是企业的生命， 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。
因而“不断进取， 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工， 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、
企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。
调查数据显示， 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85％， 而 15％左右员工则认为没有。
（二）
组织结构与岗位设置
1、
近九成员工对公司现行组织结构认同， 并表示与部门业绩息息相关。
公司现有员工中， 九成员工对现有机构设置表示赞同， 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、
现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。
依据调查结果， 80％员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效。
（三）
人才管理与技能
1、
在人才使用上， 中高层管理者获得了较高的支持率。
部门负责人作为白云山制药有限公司的中坚力量， 肩负着不断创新、 发展企业的重任， 从统计数字发现，在工作任务分安排方面， 80％左右的员工认为， 中高层管理人员做到了用人所长，但仍有 20％人员认为存在不公平现象。
2、
中级管理人员急需提升的方面。
根据调查数据显示， 多数员工认为， 在以后的工作中， 中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质， 依次为：
责任心、 上下级沟通、 领导艺术、 团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。
而据中级管理人员的调查显示， 则依次为：
责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机。
（四）
团队精神状况和素质
1、
除少数员工外， 团队士气良好。
在实际调研中， 28％的员工认为我们团队的精神非常高昂， 60％认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体， 但 12％的员工认为团队现处在低迷的时期。
针对团队的特定成员进行调查时发现， 约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来， 表现出例外或特例的行为。
2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。
团队是由个人构成的， 个人业绩是团队业绩的基础， 只有实现个人利益与个人绩效息息相关， 才能调动员工的积极性和责任感， 而据相关数据显示， 白云山制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、
团队的素质能满足工作要求， 但总体提升缓慢。
据统计资料显示， 60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比， 总体水平不差上下， 25％认为略差，15％认为很差。
（五）
员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。
员工普遍认为， 在实际工作中自身的专业技能比较满意， 这一比例高达 80％， 仅有 15％左右的员工认为自己的技能相当完备， 与此同时， 5％员工对自身知识与技能表示了不满， 希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面， 这一比例有所下降， 75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥， 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想， 员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状， 为了让公司的培训更有效， 应从以下几个方面来完善培训体系：
1、 强化员工责任心的培养。
针对本公司的工作情况和工作特性， 对员工加强质量意识的培养， 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。
从而保证生产有序地进行。
2、 加强员工之间相互沟通。
不定期的和公司员工进行交流， 使员工的意见能够及时反馈， 发现的问题能够及时解决。
便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。
针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排， 使其能够充分发挥个人特长， 避免人才浪费。
4、 加强团队融合提高团队素质。
多进行一些团对活动和考核， 以便加强团队合作， 从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力， 改变员工的平庸工作行为， 尽可能降低管理成本， 克服不可测性， 保证质量低劣的员工无法进入， 有效降低优秀员工的流失率。
在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训， 以满足不同员工的不同需求。
加强员工培训， 在良好的人际关系， 相互配合的工作环境下， 在公平公正的基础上， 可以更好的激发员工工作的热情和斗志， 全身心的投入到工作中去， 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来， 自觉与管理者一道， 把工作
做得尽可能好， 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想， 同时对企业有了满足感和归属感。
也使企业和员工得到共同的发展， 真正实现企业和员工的双赢。
学生：
李冠一
日期 2012.8.28
关于 2012 年员工对企业管理办法认可度调查的实施方案 李冠一 目录
一 调查背景
二 调查的目的和意义
三 调查的内容
四 调查的方法
五 调查的时间和地点
六 调查的对象
七 调查团队
八 调查的经费筹划
九 调查工作的安排
十 调查的可行性分析
关于“2012 年员工对企业管理办法认可度” 的调查研究一 调查背景企业的发展说到底是企业管理的成果， 人才价值的提现， 员工升值的结果。
那么在现代社会环境下， 现代化的企业应该如何让员工了解企业管理的目的， 认同企业， 产生凝聚力。
让人才了解企业的需求， 明确自己努力的方向和定位， 从而更好的为企业的发展做出贡献呢？ 带着这些问题我们展开了本次调查。
二 调查的目的和意义我希望通过这次调查了解现代企业的管理状况， 从而分析现代企业管理中存在的问题，进而提出相对应的管理办法予以弥补。
三 调查的内容假设：
1 员工对企业的发展战略表示不了解。
2 员工对企业组织结构与岗位设置有意见。
3 员工对企业的人才管理不认同。
指标设计：
四 调 查方法本次调查我们综合采用了 分类随机抽样、非随机判断抽样和典型调查的方法。
先用分类随机抽样， 然后用非随机判断抽样发调查问卷给中高层管理和普通员工， 再配合以典型调查。
五 调查的时间和地点在八月十日之前， 做好前期准备工作， 八月十日之后第一个双休日进行问卷的调查与收集， 以及典型调查的并行工作， 第二个双休日进行问卷的数据统计和采访实录的整理， 之后撰写调查报告。
六 调查的对象
白云山制药有限公司。
七 调查团队滦县电大 10 年大专班行政管理专业 李冠一八 调查的经费筹划 公司发展理念与文化 企业的发展方向 员工是否熟知企业的精神和发展方向 企业的文化建设情况
组织结构与岗位设置 现行组织结构的认同度 现行组织结构与实际工作的衔接性
人才管理与技能 人才使用情况 中级管理人员的升值空间
团队精神状况和素质 团队凝聚力 个人利益与个人绩效 团队素质 员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价
36 份调查问卷， 每份 0.08 元， 36*0.08=2.84 元。
九 调查的工作安排（1）
整理资料和问卷，统一印发36份问卷。
（2）
分派到调查单位进行问卷调查。
（3）
根 据 完 成 的 调 查 问卷 制 定 表 格 ，总结 调 查 结 果 ；
（4）
起草调查报告并修改更正， 撰写调查报告。
（5）
材料整理及数据汇总：
李冠一。
典型调查李冠一。
十 调查的可行性分析1、 本次调查主要在厂区进行， 针对的主要是在职员工及中高层管理人员， 范围比较小， 调查目的明确， 场地比较集中， 便于进行问卷调查。
2、 在典型调查环节， 各工种的员工为我们提供采访对象。
3、 专业指导老师的指导提供了 坚强的后盾。
4、 调查的经费比较少， 在学生的承受范围之内。
关于“2012 年员工对企业管理办法认可度调查”
尊敬的员工， 领导们。
企业的管理与我们的工作状况息息相关， 直接影响我们的工作和生活， 我们希望通过这次调查了解贵公司的管理状况。
从而分析现代企业的管理模式提出可行性办法。
现我们采取的是问卷典型相结合的调查方法， 您被我们抽选为调查对象， 希望您能真实反映情况， 谢谢您的配合！
本次问卷如无特别注明， 均为单选， 在您认为合适的答案编码前画上√ 您的教育状况：
（ ）
您的工作职称：
（ ）一、 您对贵公司的发展战略了解的程度 。
（1）
十分了解
（2）
了解
（3）
不了解 二、 您清楚贵企业的精神和价值取向吗？
（1）
不清楚
（2）
清楚
（3）
十分清楚 三、 您认为贵公司有一个非常健康的企业文化吗？
（1）
没有
（2）
有
四、 您对贵公司现行组织结构认同吗？
（1）
认同
（2）
不认同 五、 您认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效吗？
（1）
有效
（2）
效率很低
（3）
无效 六、 您认为中高层管理人员做到了用人所长吗？
（1）
没有
（2）
做到了 七． 您认为我们是一个什么样的团队？
（1）
精神非常高昂的（2）
个充满关爱、 团结一致的
（3）
状态低迷的
八、 您认为贵公司个人利益与个人绩效有没有紧密结合？
（1）
有
（2）
没有 九、 您认为贵公司团队的素质与优秀企业相比如何？
（1）
不差上下
（2）
略差
（3）
很差 十． （简答）
您对您专业技能的自我评价。
应该如何提高或带动他人提高专业技能。
通过何种途径。
十一． （简答）
您认为中高层领导在责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机这几方面有提高的潜力吗？ 还有其他需要提高的吗？
谢谢您的合作， 祝工作顺利！
篇六：本科行政管理专业调查报告
管理社会调查报告 3000 字 关于中小企业吸引人才的调查报告 姓名：刘征 学号：分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 寿 占有约 60%的份额； 萤 此外，中小企业在满足 芋 人民的多样化需求，培 刑 养企业家，进行技术创 壳 新，参与专业协作等方 寞 面都具有重要的作用。
焉 中小企业在一定程度上 磺 影响地区乃至整个国家 燥 经济的繁荣和社会的稳 苗 定。发展中小企业是一 叶 个必然的趋势，为中小 悟 企业创造良好的环境是 约 经济体制改革的一个重 爽 要方向。中小企业如何 说 抓住这个良好的机遇， 拦 获得长期生存与持续发 由 展的动力和能力，是中 仙 小企业在竞争
中面临的 士 严峻课题。
、调查对象 纪 ：蓟县开发区企业 调查 旧 方法二、调查的内容 中 劳 小企业面临的问题
越 1、规模小。中小企业 湛 不管是生产规模,还是 脖 人员、资产拥有量以及 泄 影响力都要小于大企业 厕 。这使得大部分的中小 药 企业难以提供高薪、高 椰 福利来吸引人才。而且 纷 ,一般来讲中小企业的 巧 稳定性比大企业差,不 娇 管内部还是外部环境的 胚 变化,对中小企业的影 氨 响比对大企业的影响大 技 的多,所以对于人才而 悉 言,在中小企业发展的 煮 风险要高于在大企业。
横
2、行业分布广, 郭 但地域性强。中小企业 翰 分布在各行各业中,从 葬 手
工作坊式的加工 钝 业到高科技技术产业, 埃 包括一些不适合大规模 怀 资金运作的领域,所以 恼 中小企业对人才的需求 软 更具多样性和复杂性。
玖 中小企业往往活动范围 喀 不广,地域性强,尤其 咕 是人员的构成更具有明 腺 显的地域性,有时容易 云 形成排外的企业氛围, 跑 不利于企业引进新的人 钱 才。有的企业位于中小 隋 城市、城镇,甚至偏僻 晋 的地方,很难吸引人才 巧 。
3、个体对企业 楷 的贡献度大,影响也大 睁 。无论是经营者,还是 荷 每一个职工,对企业稳 污 定地进行生产经营活动 谐 都很重要。大企业持续 铂 正常的运作必须依靠完 袖 善的制度,中小企业往 柜 往对个体的力量依赖性 东 更大。这样不利于中小 录 企业有针对性、
有计划 灸 地引进人才。
4、 瘪 缺乏良好的企业文化。
钟 大多数中小企业不注重 珠 企业文化的建设,员工 矣 缺乏共同的价值观念, 撒 对企业的认同感不强, 稚 这也是中小企业难以吸 掀 引与留住人才的一个重 绦 要原因。
中小型企业在 询 吸引人才方面应改进的 予 方面
1、人才储备 忌 意识不足，缺乏有效的 珠 招聘体系。大多数中小 枝 企业缺乏中长期人力资 戒 源规划。大多数中小企 蛹 业采取现缺现招的办法 窥 ，无法估计企业未来发 捂 展对人员的需求，在时 丑 间紧的情况下，甚至降 贯 低录用标准。这种招聘 水 方式无法达到满意效果 鹏 更谈不上为企业可持续 诸 发展发现人才和储备人 硅 才了。我们应该作好有 隘 效的招聘，有效招聘体 壶 系的建立需要有前瞻性 珐 、战略性、务实性及最 与 低成本等原则要求。
骤
2、中小型企业在用 蜀 人方面法律意识淡漠。
踞 中小企业中劳资关系存 记 在不平等、不公平、不 肿 和谐的现象，主要表现 鹿在：劳资关系不规范， 俊 员工利益得不到有关法 洽 律的保护，违反《劳动 知 法》的规定，随意延长 苑
员工的工作时间， 种 经常克扣和拖欠员工工 庶 资，劳工条件差，工作 泥 环境恶劣，工人缺乏必 滴 要的劳动保障，在养老 打 、失业、医疗等主要劳 污 动保障方面投人较少。
砧
中小企业吸引人才具体 姬 策略
1、善于识别 贸 优秀人才。优秀人才必 气 须心理健康和有正常的 谊 人格。他们应有积极的 垣 人生观，用积极的态度 村 面对现
实中的问题，能 惕 够面对和承受挫折，他 教 们应该对自己和他人有 寺 责任感；他们应该有开 羚 放的心态，勤于学习， 郊 不断创新；他们应该懂 棋 得尊重别人，尊重规律 蹋 ，尊重知识；他们应该 赐 有克己修身的人格品位 肘 ；他们应该是“言必信 汇 ，行必果”之人；他们 簧 应该设定一个明确的奋 争 斗目标和个人生涯规划 原 。具有以上特点的人才 肉 ，只要给予适合他成长 幸 的环境，便可成为优秀 仰 人才。优秀人才分为显 叔 露型和潜在型两种，对 滚 于前者，大多数己有工 瞄 作成就，比较容易辨认 础 ，但此类人才因受大家 逛 注意不易招聘或招到易 奢 被其它企业挖角.而后 屿者才应该是企业所需要 迈 吸引和培养的人才，看 钥 出这类人才的潜质。
延
2、通过多种渠道招 智 聘人才。人才市场、报 引 刊广告、互联网、猎头 示 公司、熟人推荐等都是 庆 有效的人才招聘渠道， 泳对中小型企业来说一般 敛 不应拘泥于某种既定的 阉 模式，一切从实际需要 董 出发，不拘一格降人才 妖 。人才市场对于招聘普 驼通管理、技术类人才有 姚 其简便快捷的优势，较 墩 高职位通过一般人才市 钝 场招聘较困难，需其他 室 渠道的补充配合。报刊 茹广告渠道的优点是信息 咏 覆盖面广，可收到较多 骡 应聘资料，同时，可减 财 少应聘的盲目性，缺点 斌 是广告费昂贵，费时较 逢多。猎头公司在招聘
惫
专业技术人员、高级 运 管理人员方面有其优势 反 ，但招聘效果与猎头公 愉 司的服务质素关系较大 莎 ，故须对猎头行业作
较 办 深入的了解，对猎头公 俄 司的服务进行评价，寻 嘎 找最合适的猎头公司。
胸 通过网络招聘是一个新 挥 兴的人才交流渠道，具 启 有使用方便，信息传播 恐 快捷，反馈迅速，一个 泵 交费时间内不限使用次 魁 数的优点，随着中国互 纶 联网的快速发展，其优 诫 势将会日益明显；从目 蛀 前使用实际情况看，它 帝 的缺点是受上网人数与 涟 类型影响，以 IT 专业 营 技术类、文职类、财务 反类及公共管理类等人才 泻 招聘效果较好。熟人推 坛 荐也是一个渠道，有些 讯 大型公司也很注重这一 气 点。比如 Cisco 公 眼 司就采取员工内部举荐 楞 和经常与员工个人关系 雨 圈保持接触的方式，吸 诱 引那些呆在其他公司内 涅 部不知道自已应该挪挪 赢 窝的人才。
3、树 乞 立吸引人才的正确观念 桃 。正确认识人才，树立 侦 正确的人才观念是吸引 岔 人才，用好人才的前提 贡 。人才是多样性的：企 鲜 业经营中的方方面面都 簿 需要不同的各种各样的 冗 人才。除技术人才外， 玄 还有管理人才、市场营 己 销人才、公关人才等等 役 。应该说，一切具有可 矾 以为企业发展所用的特 菩 殊技能或才干的人都是 赵 企业的人才。全面的人 贰 才观可以克服狭益的人 助 才观的弊端，使企业全 殷 面分析人力资源方面所 莎 面临的问题和机遇，从 椒 制度上建立起完美的人 哉 才体系，有针对性地招 迹 揽切实需要的适用人才 沦 。
一直以来，社会 咙 广泛地批评“任人唯亲 祈 ”，但仍有不少企业“ 虞 唯亲近者是用”、“唯 密 家族成员是用”，使企 晒 业的发展
受到严重的制 乙 约。这种情况必须纠正 说 ，但与此同时，也不可 宦 走向另一个误区——“ 觉 亲者 关于中小企业吸引 蛊 人才的调查报告 学校：
姜 北京广播电视大学 年级 薪 ：13 秋行政本 学号：
呛
姓名：吕欣 指导老师：
捍 潘庆 关于中小企业吸引 贬 人才的调查报告 一、调 釉 查的目的意义
中小 驴 企业在我国的国民经济 弗 中具有重要的作用。统 震 计资料表明，全国工商 收 注册企业中，中小企业 右 占了 99%，其产值和 熔 利润分别约占 60%和 凄 40%；而且，中小企 训 业还提供了 75%的城 绽 镇就业机会；在去年 1 竹 500 亿美元的出口总 贿 额中中小企业占有约 6 廖 0%的份额；此外，中 邮 小企业在满足人民的多 累 样化需求，培养企业家 证 ，进行技术创新，参与 区 专业协作等方面都具有 岿 重要的作用。中小企业 沾 在一定程度上影响地区 每 乃至整个国家经济的繁 淹 荣和社会的稳定。发展 咬 中小企业是一个必然的 能 趋势，为中小企业创造 辐 良好的环境是经济体制 奶 改革的一个重要方向。
泣 中小企业如何抓住这个 峨 良好的机遇，获得长期 撂 生存与持续发展的动力 馒 和能力，是中小企业在 骄 竞争中面临的严峻课题 造 。
二、调查过程：
调查 腰 时间：
调查地点：北京 阁 开发区企业
调查方 妨 法：本次调查采取问卷 言 调查法和访谈法相结合 鸡的方式。
三、调查结果 荔 分析 中小企业面临的问 缓 题
1、规模小。中 遗 小企业不管是生产规模 老 ,还是人员、资产拥有 床 量以及影响力都要小于 富 大企业。这使得大部分 吵 的中小企业难以提供高 燥 薪、高福利来吸引人才 耸 。而且,一般来讲中小 健 企业的稳定性比大企业 骄
差,不管内部还是 伙 外部环境的变化,对中 付 小企业的影响比对大企 珊 业的影响大的多,所以 手 对于人才而言,在中小 季 企业发展的风险要高于 痪 在大企业。
2、行 咐 业分布广,但地域性强 郊 。中小企业分布在各行 曹 各业中,从手工作坊式 焙 的加工业到高科技技术 关 产业,包括一些不适合 又 大规模资金运作的领域 奶 ,所以中小企业对人才 浙 的需求更具多样性和复 摘 杂性。中小企业往往活 蝇 动范围不广,地域性强 号 ,尤其是人员的构成更 贾 具有明显的地域性,有 镶 时容易形成排外的企业 蓄 氛围,不利于企业引进 甘 新的人才。有的企业位 镁 于中小城市、城镇,甚 支 至偏僻的地方,很难吸 段 引人才。
3、个体 腕 对企业的贡献度大,影 肖 响也大。无论是经营者 顷 ,
还是每一个职工,对 嚏 企业稳定地进行生产经 晒 营活动都很重要。大企 莲 业持续正常的运作必须 癌 依靠完善的制度,中小 误 企业往往对个体的力量 堵 依赖性更大。这样不利 嘉 于中小企业有针对性、 羹 有计划地引进人才。
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4、缺乏良好的企业 尽 文化。大多数中小企业 坑 不注重企业文化的建设 璃 ,员工缺乏共同的价值 湛 观念,对企业的认同感 供 不强,这也是中小企业 琼 难以吸引与留住人才的 钥 一个重要原因。
中小型 犹 企业在吸引人才方面应 少 改进的方面
1、人 因 才储备意识不足，缺乏 枢 有效的招聘体系。大多 郑 数中小企业缺乏中长期 晓 人力资源规划。大多数 佣 中小企业采取现缺现招 暮 的办法，无法估计企业 秽 未来发展对人员的需求 突 ，在时间紧的情况下， 局 甚至降低录用标准。这 需 种招聘方式无法达到满 译 意效果更谈不上为企业 吾 可持续发展发现人才和 拔 储备人才了。我们应该 痈 作好有效的招聘，有效 镇 招聘体系的
建立需 征 要有前瞻性、战略性、 窄 务实性及最低成本等原 触则要求。
2、中小 蜡 型企业在用人方面法律 阳 意识淡漠。中小企业中 仲劳资关系存在不平等、 取 不公平、不和谐的现象 芳 ，主要表现在：劳资关 嚎 系不规范，员工利益得 毗 不到有关法律的保护， 氧违反《劳动法》的规定 浇 ，随意延长员工的工作 锚 时间，经常克扣和拖欠 稀 员工工资，劳工条件差 疤 ，工作环境恶劣，工人 叼缺乏必要的劳动保障， 撂 在养老、失业、医疗等 垫 主要劳动保
障方面投人 肇 较少。
四、对策建议
绽
1、善于识别优秀人 择 才。优秀人才必须心理 押 健康和有正常的人格。
葱 他们应有积极的人生观 仓 ，用积极的态度面对现 册实中的问题，能够面对 暑 和承受挫折，他们应该 抱 对自己和他人有责任感 咋 ；他们应该有开放的心 树 态，勤于学习，不断创 时新；他们应该懂得尊重 乘 别人，尊重规律，尊重 枣 知识；他们应该有克己 斑 修身的人格品位；他们 估 应该是“言必信，行必 煌果”之人；他们应该设 懂 定一个明确的奋斗目标 狰 和个人生涯规划。具有 殷 以上特点的人才，只要 蒜 给予适合他成长的环境 咀 ，便可成为优秀人才。
割 优秀人才分为显露型和 坪 潜在型两种，对于前者 展 ，大多数己有工作成就 颊 ，比较容易辨认，但此 弛 类人才因受大家注意不 顽 易招聘或招到易被其它 咬 企业挖角.而后者才应 期 该是企业所需要吸引和 且 培养的人才，看出这类 源 人才的潜质。
2、 割 通过多种渠道招聘人才 孕 。人才市场、报刊广告 堤 、互联网、猎头公司、 延 熟人推荐等都是有效的 汕 人才招聘渠道，对中小 瓜 型企业来说一般不应拘 提 泥于某种既定的模式， 绪 一切从实际需要出发， 爱 不拘一格降人
才。
乓 人才市场对于招聘普通 蝶 管理、技术类人才有其 阶 简便快捷的优势，较高 螟 职位通过一般人才市场 层 招聘较困难，需其他渠 歧 道的补充配合。报刊广 驮 告渠道的优点是信息覆 衣 盖
面广，可收到较多应 递 聘资料，同时，可减少 穴 应聘的盲目性，缺点是 湘 广告费昂贵，费时较多 累 。猎头公司在招聘专业 如 技术人员、高级管理人 慢 员方面有其优势，但招 厂 聘效果与猎头公司的服 虞 务质素关系较大，故须 框 对猎头行业作较深入的 槐 了解，对猎头公司的服 夺 务进行评价，寻找最合 勇 适的猎头公司。通过网 晚 络招聘是一个新兴的人 遭 才交流渠道，具有使用 运 方便，信息传播快捷， 屈 反馈迅速，一个交费时 毙 间内不限使用次数的优 源 点，随着中国互联网的 党 快速发展，其优势将会 姓 日益明显；从目前使用 猿 实际情况看，它的缺点 悼 是受上网人数与类型影 陇 响，以 IT 专业技术类 于...
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